政府作出的雇佣、歧视及私隐法例主要变更一览

于2021年生效的主要变更包括：

·             自2021年4月1日起，雇主可以根据发还产假薪酬计划申请发还已向雇员支付的延长产假期间的薪酬，每名雇员的上限为80,000港元。

·             自2021年6月19日起，任何人如基于一名女性喂哺母乳，而作出 (1) 一名合理的人应会预期该女性会感到受冒犯、侮辱或威吓的不受欢迎的行径；或 (2) 造成对该女性属有敌意或具威吓性的环境的行径，从而构成对该女性作出骚扰，即属违法。

·             自2021年7月2日起，香港法例第282章《雇员补偿条例》的涵盖范围已扩大至在超强台风或其他大规模自然灾害引起的「极端情况」期间，雇员在上班或下班途中因意外而受伤或死亡的情况。

·             自2021年10月8日起，任何人在没有得到个人资料当事人同意的情况下蓄意或罔顾后果地披露其个人资料，即属刑事罪行。

雇主开除雇员须说明原因吗？

在Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission [2021] HKCU 4949一案中，原讼法庭（「原讼庭」）澄清，雇主开除雇员并不需要说明原因，而雇佣关系隐含的互信责任并不涵盖解雇情况。

案情

雇员在雇主机构工作超过22年，其雇佣合约订明，雇主可向她发出三个月通知或支付相等于三个月薪金的代通知金，以将她解雇。

雇主向雇员发出通知，将她实时解雇，理由是在终止通知发出前，雇员的态度及行为不符合其职位的要求。雇主向她支付了相等于三个月薪金的代通知金以及她应得的所有利益。

雇员在劳资审裁处提出申索。审裁处裁定，隐含的互信责任适用于解雇情况，并裁定雇主没有证明解雇的原因妥善及有效，是违反了此项隐含责任。雇主提出上诉。

裁决

上诉时，原讼庭认为互信责任的基本目的是维持雇佣双方的关系，将这项责任应用在解雇情况并不适合。只要符合雇佣合约，便可无理或变幻无常地行使终止雇佣关系的合约权利。

要点：雇主有权根据香港法例第57章《雇佣条例》第6条（以通知终止合约的情况）及第7条（以代通知金终止合约的情况），借着发出通知或支付代通知金终止雇佣关系，而无须说明终止原因。

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雇主是否须为雇员的欺诈行为负上转承责任？

香港法院经常采用及确认「密切联系」测试来判断雇主是否须就雇员的未经授权行为负上转承责任。在Luk Wing Yan v CMB Wing Lung Bank Limited (previously known as Wing Lung Bank Limited) [2021] HKCFI 279 一案中，原讼庭探讨了「密切联系」测试是否适用于任何情况的通用原则。

案情

原告人是一间银行的客户，她是该银行一名雇员进行的欺诈投资计划的受害者。在超过3年的期间，原告人以为自己投资于回报极高的「内部投资」（即只供该银行职员／雇员认购的投资）。

原告人从未收回并完全失去部分投资款项。其后骗局被揭发，该雇员三项欺诈罪名成立。原告人就其损失控告该银行。

裁决

虽然原讼庭认同，就雇主的转承责任而言「密切联系」测试早已牢固确立，但对于雇主是否须就雇员的欺诈行为承担法律责任的问题，正确的测试是「表面授权」测试，即：(1) 主事人透过语言或行为向第三方陈述代理人具有订立有关交易种类的实际授权；(2) 第三方倚赖该陈述而订立交易；及 (3) 有关倚赖必须属合理。

原讼庭认为，「密切联系」测试与「表面授权」测试并无冲突：正是因为作出欺诈性陈述的雇员具有表面授权，才能确定存在必要的密切联系，以致裁定雇主须承担转承责任是公正的。

采用「表面授权」测试，原告人以基于转承责任提出的申索必然不成立，因为原告人显然知道若循正常途径与该银行进行交易，她是无法获得有关私人安排的。

要点：在采用「密切联系」测试时，须考虑每宗案件的特定案情和情况以及法院以往裁决提供的指引。就关乎雇佣关系外还有代理人关系的案件来说，「表面或显然」授权测试适用。

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暂停部分职务是否等于推定解雇？

《雇佣条例》第11条（在若干情况下的暂停雇用）赋予雇主权力，可在某些情况下无须给予通知或代通知金而暂停雇用雇员不超过14天。雇员若根据第11条被暂停雇用，则可根据第11(2) 条在其被暂停雇用的期间随时终止雇佣合约，而无须给予通知或代通知金。在Lengler Werner v Hong Kong Express Airways Ltd [2021] HKCFI 1333一案中，原讼庭厘清了雇主在第11条下的权力范围。

案情

雇主是一间航空公司，雇员受其雇用为机师。雇员与同事发生口角后，被暂停飞行职务（但非其他职务）约六星期，以等候内部调查结果。被暂停职务期间，雇员仍然获发基本薪金及津贴，但不获支付他在被暂停部分职务前通常获发的超时工作或勤工赏金。

六星期后，调查尚未完成，雇员在查询调查进展时获悉，他将会收到两封警告信。雇员在警告信发出之前便辞职，并声称基于法律推定，雇主已将他解雇。

雇员在劳资审裁处控告雇主并获胜诉。雇主不服上诉。

裁决

上诉时，原讼庭指出，被暂停部分职务与被暂停雇用是有分别的。第11条不适用于暂停部分职务的情况，而是针对完全暂停雇佣合约下的权利和责任的情况，即雇员完全不用工作，而雇主亦不用向雇员支付薪酬。

雇员只是被暂停飞行职务，而非被暂停雇用，因此《雇佣条例》第11条并不适用，雇员不能倚赖第11(2) 条以推定解雇为由提出申索。

要点：雇员若仅被暂停部分职务，则不属于《雇佣条例》第11条的范围。

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应征者接受职位后改变主意须承受后果

在Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah [2019] HKCFI 2236一案中，原讼庭裁定，要求教师在终止合约时须发出三个月通知或支付代通知金的规定并非一开始已包括在聘任要约。经雇主上诉，上诉法院清楚表明，如不履行已签署的雇佣合约，即使雇佣合约尚未开始，仍须付出代价。

案情

雇主于2017年7月17日要约聘用该雇员在2017年9月1日开始的学期任职教师，并发出3份文件：聘书、服务条件及应聘书。同日，雇员接受聘任并签署该三份文件。应聘书注明，雇员根据服务条件接受聘任，并明白一旦接受要约，新合约的条件将实时生效。服务条件所载的其中一项条款规定，雇员如欲终止受雇，须发出三个月书面通知或支付相等于三个月薪金的代通知金（「终止条文」）。2017年8月22日，雇员悔约。

裁决

在判断终止条文是否自三份文件签署起具法律约束力时，上诉庭认为，三份文件的条款是以「套餐」形式接纳的。因此，终止条文具法律约束力，而应聘书构成双方雇佣合约的一部分。

关于终止条文是否因属惩罚条款而不可强制执行，上诉庭同意雇主的论点，因为惩罚法则仅在发生违约情况下才适用，雇员宣称终止条文属惩罚性质而不可强制执行的论点并不成立。雇主追讨的并非违约损害赔偿，而是追讨一项根据终止条文议定的合法终止方式所产生的合约债务。

要点：在雇佣关系中，将任何合约字词断章取义及只看其字面意思可导致错误解释，而且法院不会轻易裁定某项条款属惩罚性质及以此为由将之剔除。

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禁止竞争条款的强制执行性：
雇佣合约订立后发生之事能否作为相关证据？

雇佣合约中有关限制雇员在终止受雇后的活动的条款在表面上是无效且不合理的，但在一些情况下例外。在BFAM Partners (Hong Kong) Ltd v Gareth John Mills & Segantii Capital Management Limited [2021] HKCFI 2904一案中，原讼庭裁定一项为期6个月的禁止竞争条文对雇员有效。

案情

涉案的雇佣合约载有一项禁止竞争条款，禁止雇员在终止受雇后6个月内受雇于或提供与雇主竞争的服务。雇员于2021年2月22日辞任科技雇问，并于2021年5月21日终止受雇。双方同意禁止竞争条款所指的「6个月限制期」为2021年5月1日至10月31日。

雇员在雇主不知情的情况下，于2021年5月24日开始在雇主的竞争对手公司任职科技总监。 2021年6月，雇主向雇员支付禁止竞争期第一个月的款项。雇员将款项退还给雇主，表示他已于2021年5月21日终止受雇，并认为禁止竞争条款是不可强制执行的。

裁决

原讼庭裁定雇主胜诉，并发出雇主所请求的强制令。

由于雇员知道他过去为雇主提供的产品及服务的相关机密数据及商业秘密，以及贸易策略的六个月周期，原讼庭认为雇主已充分证明禁止竞争条款能保障其合法权益，而且不超过保障雇主合法权益的合理所需程度。

原讼庭亦强调，关于在合约订立后发生之事的证据，只要能够反映双方在订约之时的意向，就判断禁止竞争条款是否合理而言，均属相关的。

要点：虽然一项限制性契诺合理与否，应在合约订立之时确定，但雇主仍可援引关于在合约订立后发生之事的证据，以确定有关限制性契诺是否合理。

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