简介

是非题：雇主开除雇员是否必须说明原因？最近在Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission [2021] HKCU 4949一案中，原讼法庭（「原讼庭」）澄清，雇主开除雇员并不需要说明原因，而雇佣关系隐含的互信责任并不涵盖解雇情况。

背景

雇佣关系

林女士自1996年起超过22年任职于平等机会委员会（「平机会」）。她最后一次与平机会续约是2016年3月1日，为期三年，她被解雇前担任平机会总主任一职。林女士的雇佣合约订明，平机会可向她发出三个月通知或支付相等于三个月薪金的代通知金，以将她解雇。

解雇

平机会于2018年5月15日向林女士发出通知告知她已被解雇，该通知即时生效。解雇信述明：

「…… 本会经充分考虑阁下的工作要求，包括阁下担任平等机会总主任一职所需的个人属性，从而作出此项决定。本会的结论是，阁下近期的态度及行为未能密切配合此高级职位的要求，因此遗憾地，本会得终止阁下与本会的雇佣合约。」（粗体自加，以示强调）

（「解雇原因」）

林女士被解雇时，平机会向她支付了相等于三个月薪金的代通知金以及她应得的所有利益。

申索及上诉

林女士在劳资审裁处（「审裁处」）提出申索，她指平机会不当地及恶意地将她解雇，违反了雇佣合约隐含的互信责任。她追讨损失及损害赔偿，包括她的收入损失、平机会的强积金供款损失以及她剩余雇佣合约年期的薪金。

审裁处裁定，隐含的互信责任适用于解雇情况，而且平机会有责任证明解雇的原因妥善及有效。平机会未能履行此项责任，故此违反了隐含的互信责任。

平机会就审裁处的决定提出上诉，理由是 (1) 平机会有权行使其合约权利，支付代通知金以解雇林女士而无须说明原因，及 (2) 隐含的互信责任不适用于解雇情况。

法律原则

原讼庭指出，雇佣合约隐含的互信责任同时适用于雇主及雇员。就雇主而言，这项责任要求雇主不得在没有合理及妥善理由的情况下，作出旨在及相当可能摧毁或严重破坏雇佣双方互信关系的行为。

在参考案例后，原讼庭认为上述互信责任的基本目的是维持雇佣双方的关系，将这项责任应用在解雇情况并不适合。审裁处将雇佣合约隐含的互信责任应用在林女士被解雇的情况，是犯了法律上的错误。原讼庭作出以下重要澄清：

终止雇佣关系的合约权利

法律上早已确立，只要符合雇佣合约，便可无理或变幻无常地行使终止雇佣关系的合约权利，因此法院不会考虑有关解雇「孰是孰非」。平机会既然有权根据雇佣合约解雇林女士而无须说明原因，一开始根本就不必说明解雇原因。

援引案例

原讼庭审视了Tadjudin Sunny v Bank of America, National Association [2016] HKCU 1193一案并指出该案与本案的分别。在Tadjudin Sunny案中，雇佣合约隐含一项条款，要求雇主不得行使藉发出一个月通知或支付一个月代通知金以开除雇员的权利，上诉法庭（「上诉庭」）认为雇主是为了避免涉案雇员符合参与绩效激励计划的资格而开除该雇员，因此确认该条款适用。

原讼庭认为，Tadjudin Sunny案不能用来支持「开除雇员而无须说明原因的权利是以真诚地行使此权利的隐含责任为前提」的一般法律观点。相反，该案最多只是「上诉庭就普通法在这方面的进一步发展打开了一条门缝」。原讼庭认为，假如开除雇员而无须说明原因的权利是以真诚地行使此权利的隐含责任为前提，将会带来非常深远的影响，因为这样的话劳资审裁处及司法机构便需审视解雇原因，令事情变得复杂及耗费更多时间和费用。如此重大的法律变更（如果需要）应透过立法进行。

因此，原讼庭裁定上诉得直。

要点

原讼庭在本案中清楚指出，雇主有权根据香港法例第57章《雇佣条例》第6条（以通知终止合约的情况）及第7条（以代通知金终止合约的情况），借着发出通知或支付代通知金终止雇佣关系，而无须说明终止原因。一般人以为「雇主开除雇员必须说明原因」，实属误解。

雇佣关系隐含的互信责任同时适用于雇佣双方。这项责任要求雇主不得作出旨在或相当可能摧毁或严重破坏雇佣双方互信关系的行为。如果雇主无理及不必要地将雇员停职、欺凌雇员或作出任何滥权的行为等，便会违反这项责任。但在本案中，原讼庭清楚指出，雇佣关系隐含的互信责任并不适用于解雇情况。

终止雇佣关系时，可能会涉及棘手的问题，遇有疑问，欢迎与本所联络。