政府作出的僱傭、歧視及私隱法例主要變更一覽

於2021年生效的主要變更包括：

·             自2021年4月1日起，僱主可以根據發還產假薪酬計劃申請發還已向僱員支付的延長產假期間的薪酬，每名僱員的上限為80,000港元。

·             自2021年6月19日起，任何人如基於一名女性餵哺母乳，而作出 (1) 一名合理的人應會預期該女性會感到受冒犯、侮辱或威嚇的不受歡迎的行徑；或 (2) 造成對該女性屬有敵意或具威嚇性的環境的行徑，從而構成對該女性作出騷擾，即屬違法。

·             自2021年7月2日起，香港法例第282章《僱員補償條例》的涵蓋範圍已擴大至在超強颱風或其他大規模自然災害引起的「極端情況」期間，僱員在上班或下班途中因意外而受傷或死亡的情況。

·             自2021年10月8日起，任何人在沒有得到個人資料當事人同意的情況下蓄意或罔顧後果地披露其個人資料，即屬刑事罪行。

僱主開除僱員須說明原因嗎？

在Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission [2021] HKCU 4949一案中，原訟法庭（「原訟庭」）澄清，僱主開除僱員並不需要說明原因，而僱傭關係隱含的互信責任並不涵蓋解僱情況。

案情

僱員在僱主機構工作超過22年，其僱傭合約訂明，僱主可向她發出三個月通知或支付相等於三個月薪金的代通知金，以將她解僱。

僱主向僱員發出通知，將她即時解僱，理由是在終止通知發出前，僱員的態度及行為不符合其職位的要求。僱主向她支付了相等於三個月薪金的代通知金以及她應得的所有利益。

僱員在勞資審裁處提出申索。審裁處裁定，隱含的互信責任適用於解僱情況，並裁定僱主沒有證明解僱的原因妥善及有效，是違反了此項隱含責任。僱主提出上訴。

裁決

上訴時，原訟庭認為互信責任的基本目的是維持僱傭雙方的關係，將這項責任應用在解僱情況並不適合。只要符合僱傭合約，便可無理或變幻無常地行使終止僱傭關係的合約權利。

要點：僱主有權根據香港法例第57章《僱傭條例》第6條（以通知終止合約的情況）及第7條（以代通知金終止合約的情況），藉著發出通知或支付代通知金終止僱傭關係，而無須說明終止原因。

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僱主是否須為僱員的欺詐行為負上轉承責任？

香港法院經常採用及確認「密切聯繫」測試來判斷僱主是否須就僱員的未經授權行為負上轉承責任。在Luk Wing Yan v CMB Wing Lung Bank Limited (previously known as Wing Lung Bank Limited) [2021] HKCFI 279 一案中，原訟庭探討了「密切聯繫」測試是否適用於任何情況的通用原則。

案情

原告人是一間銀行的客戶，她是該銀行一名僱員進行的欺詐投資計劃的受害者。在超過3年的期間，原告人以為自己投資於回報極高的「內部投資」（即只供該銀行職員／僱員認購的投資）。

原告人從未收回並完全失去部分投資款項。其後騙局被揭發，該僱員三項欺詐罪名成立。原告人就其損失控告該銀行。

裁決

雖然原訟庭認同，就僱主的轉承責任而言「密切聯繫」測試早已牢固確立，但對於僱主是否須就僱員的欺詐行為承擔法律責任的問題，正確的測試是「表面授權」測試，即：(1) 主事人透過語言或行為向第三方陳述代理人具有訂立有關交易種類的實際授權；(2) 第三方倚賴該陳述而訂立交易；及 (3) 有關倚賴必須屬合理。

原訟庭認為，「密切聯繫」測試與「表面授權」測試並無衝突：正是因為作出欺詐性陳述的僱員具有表面授權，才能確定存在必要的密切聯繫，以致裁定僱主須承擔轉承責任是公正的。

採用「表面授權」測試，原告人以基於轉承責任提出的申索必然不成立，因為原告人顯然知道若循正常途徑與該銀行進行交易，她是無法獲得有關私人安排的。

要點：在採用「密切聯繫」測試時，須考慮每宗案件的特定案情和情況以及法院以往裁決提供的指引。就關乎僱傭關係外還有代理人關係的案件來說，「表面或顯然」授權測試適用。

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暫停部分職務是否等於推定解僱？

《僱傭條例》第11條（在若干情況下的暫停僱用）賦予僱主權力，可在某些情況下無須給予通知或代通知金而暫停僱用僱員不超過14天。僱員若根據第11條被暫停僱用，則可根據第11(2) 條在其被暫停僱用的期間隨時終止僱傭合約，而無須給予通知或代通知金。在Lengler Werner v Hong Kong Express Airways Ltd [2021] HKCFI 1333一案中，原訟庭釐清了僱主在第11條下的權力範圍。

案情

僱主是一間航空公司，僱員受其僱用為機師。僱員與同事發生口角後，被暫停飛行職務（但非其他職務）約六星期，以等候內部調查結果。被暫停職務期間，僱員仍然獲發基本薪金及津貼，但不獲支付他在被暫停部分職務前通常獲發的超時工作或勤工賞金。

六星期後，調查尚未完成，僱員在查詢調查進展時獲悉，他將會收到兩封警告信。僱員在警告信發出之前便辭職，並聲稱基於法律推定，僱主已將他解僱。

僱員在勞資審裁處控告僱主並獲勝訴。僱主不服上訴。

裁決

上訴時，原訟庭指出，被暫停部分職務與被暫停僱用是有分別的。第11條不適用於暫停部分職務的情況，而是針對完全暫停僱傭合約下的權利和責任的情況，即僱員完全不用工作，而僱主亦不用向僱員支付薪酬。

僱員只是被暫停飛行職務，而非被暫停僱用，因此《僱傭條例》第11條並不適用，僱員不能倚賴第11(2) 條以推定解僱為由提出申索。

要點：僱員若僅被暫停部分職務，則不屬於《僱傭條例》第11條的範圍。

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應徵者接受職位後改變主意須承受後果

在Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah [2019] HKCFI 2236一案中，原訟庭裁定，要求教師在終止合約時須發出三個月通知或支付代通知金的規定並非一開始已包括在聘任要約。經僱主上訴，上訴法院清楚表明，如不履行已簽署的僱傭合約，即使僱傭合約尚未開始，仍須付出代價。

案情

僱主於2017年7月17日要約聘用該僱員在2017年9月1日開始的學期任職教師，並發出3份文件：聘書、服務條件及應聘書。同日，僱員接受聘任並簽署該三份文件。應聘書註明，僱員根據服務條件接受聘任，並明白一旦接受要約，新合約的條件將即時生效。服務條件所載的其中一項條款規定，僱員如欲終止受僱，須發出三個月書面通知或支付相等於三個月薪金的代通知金（「終止條文」）。2017年8月22日，僱員悔約。

裁決

在判斷終止條文是否自三份文件簽署起具法律約束力時，上訴庭認為，三份文件的條款是以「套餐」形式接納的。因此，終止條文具法律約束力，而應聘書構成雙方僱傭合約的一部分。

關於終止條文是否因屬懲罰條款而不可強制執行，上訴庭同意僱主的論點，因為懲罰法則僅在發生違約情況下才適用，僱員宣稱終止條文屬懲罰性質而不可強制執行的論點並不成立。僱主追討的並非違約損害賠償，而是追討一項根據終止條文議定的合法終止方式所產生的合約債務。

要點：在僱傭關係中，將任何合約字詞斷章取義及只看其字面意思可導致錯誤解釋，而且法院不會輕易裁定某項條款屬懲罰性質及以此為由將之剔除。

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禁止競爭條款的強制執行性：
僱傭合約訂立後發生之事能否作為相關證據？

僱傭合約中有關限制僱員在終止受僱後的活動的條款在表面上是無效且不合理的，但在一些情況下例外。在BFAM Partners (Hong Kong) Ltd v Gareth John Mills & Segantii Capital Management Limited [2021] HKCFI 2904一案中，原訟庭裁定一項為期6個月的禁止競爭條文對僱員有效。

案情

涉案的僱傭合約載有一項禁止競爭條款，禁止僱員在終止受僱後6個月內受僱於或提供與僱主競爭的服務。僱員於2021年2月22日辭任科技僱問，並於2021年5月21日終止受僱。雙方同意禁止競爭條款所指的「6個月限制期」為2021年5月1日至10月31日。

僱員在僱主不知情的情況下，於2021年5月24日開始在僱主的競爭對手公司任職科技總監。 2021年6月，僱主向僱員支付禁止競爭期第一個月的款項。僱員將款項退還給僱主，表示他已於2021年5月21日終止受僱，並認為禁止競爭條款是不可強制執行的。

裁決

原訟庭裁定僱主勝訴，並發出僱主所請求的強制令。

由於僱員知道他過去為僱主提供的產品及服務的相關機密資料及商業秘密，以及貿易策略的六個月周期，原訟庭認為僱主已充分證明禁止競爭條款能保障其合法權益，而且不超過保障僱主合法權益的合理所需程度。

原訟庭亦強調，關於在合約訂立後發生之事的證據，只要能夠反映雙方在訂約之時的意向，就判斷禁止競爭條款是否合理而言，均屬相關的。

要點：雖然一項限制性契諾合理與否，應在合約訂立之時確定，但僱主仍可援引關於在合約訂立後發生之事的證據，以確定有關限制性契諾是否合理。

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