引言

普通法原則上反對強制執行限制貿易的合約條款。僱傭合約的條款如限制僱員在終止受僱後的活動，表面上是無效（因為其限制貿易及違反公共政策）及不可執行的，除非僱主能證明該限制條款就僱傭雙方而言屬合理並且符合公共利益，則屬例外。某項限制性契諾是否合理，應考慮合約訂立之時的情形來確定。

然而，在僱傭合約訂立後發生的事情，與判斷限制性契諾的合理性是否相關？最近在BFAM Partners (Hong Kong) Ltd v Gareth John Mills & Segantii Capital Management Limited [2021] HKCFI 2904一案中，原訟法庭（「原訟庭」）發出強制令，以強制執行僱傭合約內一項為期6個月的禁止競爭條文，並探討了上述問題。

背景

原告人BFAM Partners（「僱主」）是一間提供基金管理服務的公司。2019年2月11日，僱主僱用了第一被告人Mills先生（「僱員」）為科技顧問。僱傭合約載有一項禁止競爭條款，規定僱員在終止受僱後6個月內，不得就其在受僱期間曾主力參與或負責的產品或服務而受僱或提供與僱主競爭的服務（「禁止競爭條款」）。

僱員於2021年2月22日辭職，並於2021年5月21日終止受僱。雙方同意禁止競爭條款所指的「6個月限制期」是指2021年5月1日至10月31日。僱主於2021年4月29日發信通知僱員，表示將於6個月限制期內每月向他支付相等於僱員基本月薪的款項。2021年5月24日，僱員在沒有通知僱主及未經僱主同意的情況下，開始在第二被告人（即僱主的競爭對手，「競爭對手」）任職科技總監。 2021年6月23日，僱主向僱員支付禁止競爭期第一個月的款項。僱員其後將款項退還給僱主，表示他已於2021年5月21日終止受僱。在僱主、僱員與競爭對手之間的往來通訊中，僱員聲稱禁止競爭條款是不可強制執行的。

2021年7月27日，僱主展開法律程序以強制執行禁止競爭條款，請求法院發出強制令，禁止僱員在2021年10月31日前為競爭對手工作，並請求發出相同的非正審強制令。

法律原則：禁止競爭條款的強制執行性

原訟庭注意到，僱主請求的非正審強制令僅有效至2021年10月31日，而審訊不可能在該日期前進行，因此發出非正審 強制令與否，實際上將決定了案件的結果。原訟庭認為應採取造成不公的風險較低的做法，在考慮便利的權衡時會較多考慮原告人的勝訴機會。

限制性契諾一般是不可強制執行的，除非僱主能證明它符合訂約雙方的利益及公共利益。關於僱主的勝訴機會，原訟庭須考慮：(1) 禁止競爭條款是否保護僱主的合法權益；及 (2) 禁止競爭條款是否不超過保護僱主合法權益的合理及所需程度。

裁決

禁止競爭條款是否保護僱主的合法權益

僱主認為，由於僱員在改良用於執行僱主交易策略的技術基礎設施的過程中曾擔任關鍵角色，禁止競爭條款能保護僱主在機密資料及商業秘密中的合法權益。僱員知道他向僱主提供的產品及服務的相關機密資料及商業秘密，這構成僱主有權保護的合法權益。原訟庭接納僱主的證供，並裁斷禁止競爭條款能保護僱主的合法權益。

關於僱傭合約訂立後發生之事的證據是否相關

僱員認為禁止競爭條款是不合理的，因為他在僱傭合約訂立時是受僱為科技顧問，但僱主錯誤地倚賴了關於並非雙方在合約訂立之時預期以內的事宜的證據。原訟庭不接納這個論點。

誠然，一項限制性契諾是否合理，應在合約訂立之時確定，但這不代表關於僱傭合約訂立後發生之事的證據便與判斷禁止競爭條款的合理性無關，關鍵在於確定雙方在合約訂立之時的意向或預期。如果在訂約時雙方有意或預期其後會發生某項事情，那麼法院在判斷該項限制性契諾是否合理時，便不能拒絕考慮關於該事情的證據。

原訟庭認為，僱員獲晉升為僱主的科技團隊要員並接觸機密資料以履行職責，是雙方預期以內的事情。僱員會記得僱主的機密資料，或至少對該等資料有印象。

禁止競爭條款是否不超過合理所需程度

原訟庭認為，禁止競爭條款僅禁止僱員在終止受僱後6個月內受僱於或參與向競爭對手提供產品或服務，並訂明地域限制僅為香港，故原訟庭同意僱主所指，上述限制是適當和合理的，因為僱主的交易策略周期大約為6個月。

若發出強制令僱員將受到的損害

僱主已承諾在6個月的限制期間向僱員支付基本薪金。原訟庭認為，即使發出強制令，僱員的生計也不會受到影響。由於僱主同意如常就損害賠償作出承諾，僱員因強制令而可能蒙受的任何損害亦將得到金錢補償。

因此，原訟庭應僱主的請求發出強制令，對僱員強制執行禁止競爭條款。

要點

限制性契諾一般是不可強制執行的，除非僱主能證明該等契諾對訂約雙方均為合理，則屬例外。雖然一項限制性契諾合理與否，應在合約訂立之時確定，但僱主仍可援引關於在合約訂立後發生之事的證據，以確定有關限制性契諾是否合理，關鍵在於確定雙方在訂約之時的意向或預期。

在本案中，原訟庭發出強制令的主要原因之一，是僱主提供了有力的證據，指出並成功證明以下事情是僱傭雙方的原意或預期之內：(1) 如果僱員獲晉升而其受僱性質有變，僱員的職責和責任可能會改變；(2) 僱員在受僱過程中將需要為僱主開發產品及提供服務；及 (3) 僱員在為僱主開發產品及提供服務的過程中，將接觸到機密資料，而將這些資料保密對僱主而言十分重要。

僱主要對僱員強制執行限制性契諾往往不容易。無論是僱主或僱員，如有任何疑問，最好徵詢法律意見。