簡介

《僱傭條例》第11條（在若干情況下的暫停僱用）賦予僱主權力，可在某些情況下（包括作為令僱主可即時解除僱傭合約的因由的紀律處分）無須給予通知或代通知金而暫停僱用僱員不超過14天。僱員若根據第11條被暫停僱用，則可根據第11(2) 條在其被暫停僱用的期間隨時終止僱傭合約，而無須給予通知或代通知金。

最近在Lengler Werner v Hong Kong Express Airways Ltd [2021] HKCFI 1333一案中，原訟法庭釐清了僱主在第11條下的權力範圍。

背景

經營航空業務的香港快運航空有限公司（「僱主」）於2015年3月僱用了Lengler Werner先生（「該僱員」）為機師。2017年11月，該僱員與另外兩名機師發生口角（「該事件」），因此僱主對該僱員進行內部調查（「調查」）。該僱員於2017年11月至12月期間被暫停飛行職務約六星期，以等候調查結果。他沒有被暫停其他職務。

被暫停職務期間，該僱員仍然獲發基本薪金及津貼，但不獲支付他在被暫停部分職務前通常獲發的超時工作或勤工賞金。六星期後，調查尚未完成。該僱員在查詢調查進展時獲告知，他將會收到兩封警告信。該僱員在警告信發出之前便辭職，並聲稱基於法律推定，僱主已將他解僱。

勞資審裁處的裁決

該僱員以推定解僱為由，在勞資審裁處控告僱主。勞資審裁處裁定該僱員勝訴，指出僱主不能倚賴第11條暫停僱用該僱員，因為該事件不至於構成嚴重行為不當。然而，該僱員有權倚賴上述條文終止僱傭合約而無須給予通知或代通知金。 

勞資審裁處亦認為，僱主六星期沒有回應或行動，已違反了僱傭合約中禁止僱主任意、反覆無常或不公平地行使權利及酌情權的隱含條款。勞資審裁處裁定，該僱員薪金的減少已構成毀約性違反僱傭合約，因此基於法律推定，僱主已將該僱員解僱。 

僱主不服上訴。

關於推定解僱的法律原則

《僱傭條例》賦予僱員權利，可在若干情況下終止其僱傭合約而無須給予通知或代通知金。其中，第10A條（當作根據第7條終止合約的情況）規定，僱員可基於普通法理由，或在任何工資變為到期支付當日起計的1個月內仍未獲支付的情況下，當作自己已被解僱。

根據普通法，若僱主作出違反僱傭合約的行為（例如單方面削減僱員薪金），以致僱員有理由相信自己已不可能繼續為僱主工作，僱主的違約行為便可能構成推定解僱。在此情況下，僱員可選擇接受僱主毀約，並當作自己已被解僱及根據第10A條向僱主索償。

上訴的主要爭論點及原訟法庭的裁決

爭論點一：《僱傭條例》第11條是否適用於本案

第11條規定，僱主可暫停僱用任何僱員不超過14天，（其中包括）作為紀律處分，僱員在被暫停僱用期間可隨時終止其僱傭合約而無須給予通知或代通知金。

原訟法庭指出，被暫停部分職務與被暫停僱用是有分別的，並裁定第11條不適用於僱員被暫停部分職務的情況。第11條是針對完全暫停僱傭合約下的權利和責任的情況，即僱員完全不用工作，而僱主亦不用向僱員支付薪酬。但在本案中，該僱員只是被暫停飛行職務，而非被暫停僱用。由於他在被暫停部分職務期間仍獲僱主支付底薪和津貼，原訟法庭裁定《僱傭條例》第11條並不適用，因此該僱員不能倚賴第11條以推定解僱為由提出申索。

爭論點二：暫停僱員部分職務是否構成推定解僱

原訟法庭認為，勞資審裁處沒有區分暫停僱用與暫停部分職務的分別，亦沒有考慮僱傭合約及僱員手冊中保障僱主在任何調查或紀律程序期間暫停僱員職務的權利的條款。此外，由於僱員手冊就「輕微過失」制定了另一套紀律程序，該事件亦屬於僱主在合約下暫停僱員職務的權力的範圍。因此，僱主是有權暫停僱員部分職務的。

由於該僱員的薪金下降是源於僱主行使暫停該僱員部分職務的權利，該僱員薪金的減少並不構成違反僱傭合約，因此僱主並無推定解僱該僱員。

結果，原訟法庭裁定僱主上訴得直，該僱員須支付上訴訟費。

要點

《僱傭條例》第11(1) 條賦予僱主權力，可在若干情況下無須給予通知或代通知金而暫停僱用僱員一段為期不超過14天的期間，這些情況包括：(1) 作為任何令僱主可即時解僱僱員的因由的紀律處分；(2) 等候僱主決定是否行使其即時解僱僱員的權利；或 (3) 等候僱員因受僱而起或與受僱有關而面對的刑事程序的結果。

儘管《僱傭條例》第6條（以通知終止合約的情況）及第7條（以代通知金終止合約的情況）有所規定，但根據第11(1) 條被暫停僱用的僱員可在被暫停僱用期間隨時根據第11(2) 條無須給予通知或代通知金而終止其僱傭合約。

本案顯示，僱員若僅被暫停部分職務，則不屬於《僱傭條例》第11條的範圍，因此不能倚賴第11(2) 條終止其僱傭合約而不給予通知或代通知金。儘管如此，僱主最好還是在僱傭合約加入條款，訂明僱主有權暫停僱員部分職務，以免在暫停僱員部分職務時被僱員控告推定解僱。