2023年香港僱傭法回顧
2023年僱傭法概覽
在此首先祝大家2024年新年快樂，並預祝各位龍年快樂！
政府作出的僱傭法主要修訂
2023年的主要變更包括：
· 自2023年5月1日起，香港的最低工資已增至每小時40港元。保留工作時數紀錄的每月門檻金額相應增加至每月16,300港元。
· 政府於2023年6月13日宣布推出建造業及運輸業的「輸入勞工計劃」，並優化原有的「補充勞工計劃」成為「補充勞工優化計劃」。
· 隨著新型冠狀病毒疫情減退，於2022年6月引入《僱傭條例》（第57章）的疫苗接種規定已於2023年6月16日廢除。不符合疫苗接種規定不再是《僱傭條例》第32K條項下解僱員工或更改合約的有效理由。
去年的法庭案例也有一些重要的發展。以下重溫部分與僱主、僱員、機構從業員及人力資源專業人員相關的案例。
上訴庭確認候命時間不可被計算為法定休息日或合約休假日
《僱傭條例》規定，僱員每7日期間有權獲給予不少於1個「休息日」（rest day），而僱傭合約也可能提供稱為「休假日」（day off）或其他名稱的休假權利，但「休息日」與「休假日」的分別往往並不清晰。如果一名僱員被要求候命值勤，而候命期間須確保僱主能以電話聯絡到他並在被要求的情況下上班，這種候命時間是否可被計算為《僱傭條例》下的休息日或僱傭合約下的休假日？
在Breton Jean v香港麗翔公務航空有限公司 (HK Bellawings Jet Limited) [2022] HKCA 1736一案中，上訴法庭（「上訴庭」）探討了這個問題，並確認假如沒有清晰的相反示意，候命時間不應被視為《僱傭條例》下的「休息日」或僱傭合約下的「休假日」。《僱傭條例》下的「休息日」的意思顯然與正確地解釋僱傭合約下的「休假日」是相關的；在沒有清晰相反示意的情況下，上訴庭認為合約雙方希望這兩個概念具有相同意思，以確保雙方在僱傭合約及《僱傭條例》下的權利和責任貫徹一致。
要點：當僱員被要求候命值勤時，除非有清晰的相反示意，否則候命時間不大可能被視為《僱傭條例》下的「休息日」或僱傭合約下的「休假日」。僱主如未能依照《僱傭條例》在每7日期間給予僱員不少於1個法定休息日，即屬犯罪；而未能給予僱員合約訂明的「休假日」，則屬違約。僱主在編配工作時應注意上述規定。
如欲了解此案詳情，請按此處。
政府拒絕未完成全面性別重置手術的跨性別男性
更改身份證性別，被終審法院裁定違憲
2023年2月6日，終審法院在Q, Tse Henry Edward v Commissioner of Registration [2023] HKCFA 4一案中頒下重要裁決。兩名女變男跨性別人士取得終極勝訴，終審法院裁定香港政府拒絕二人在未接受全面變性手術前更改身份證性別標記為男性，乃違反二人的憲法權利。
要點：女變男的跨性別人士無需接受全面性別重置手術，便可更改其身份證上的性別標記。然而，本案僅處理了女變男跨性別人士的情況，終審法院明確地不處理男變女的情況。因此，男變女的跨性別人士是否可以在不進行全面性別重置手術的情況下更改性別標記為女性，仍屬未知之數。
如欲了解此案詳情，請按此處。
假如僱傭合約並無限制性契諾，法院會否發出跳板禁制令以協助前僱主？
「跳板禁制令」（springboard injunction）是一種用來取消或限制前僱員透過不合法行為（例如濫用前僱主的機密資料）所獲得的不合法利益或不公平競爭優勢的禁制令。在DCL Communication Limited v Lam Yim Chi Julia and Reach Technology Solutions Limited [2023] HKCFI 98一案中，原告（前僱主）申請跳板禁制令，禁止已僱用其一名前僱員的競爭對手公司（第二被告人）使用或披露前僱主的若干機密資料，包括其客戶名單。
由於前僱員的僱傭合約並無限制性契諾，原訟法庭（「原訟庭」）拒絕發出跳板禁制令。原訟庭認為，即使前僱員能存取機密資料，但法院仍須判斷前僱員及競爭對手是否曾作出任何不合法行為。僱傭合約並無限制性契諾，因此前僱員有權接觸前僱主的客戶及提供服務。故此，原訟庭駁回前僱主的申請。
要點：假如僱傭合約中並無限制性契諾，或所載的限制性契諾不可強制執行，法院將不會發出跳板禁制令代替限制性契諾來協助僱主。如果僱主希望保護其合法商業權益（例如商業機密及商業聯繫），避免被僱員在離職後濫用，則必須確保僱傭合約載有可強制執行的限制性契諾。
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跨境僱傭問題：如僱主就多年前已批准並支付的內地開支
索取資料， 僱員可否拒絕提供或不予理會？
在Alcohol Countermeasure Systems (HK) Limited & Anor v Li Chi Kong, Peter [2023] HKCFI 227一案中，原訟庭審理了以下爭議：(i) 兩名前僱主要求一名前僱員退回其已獲付還在內地工作期間產生的開支；及 (ii) 該前僱員反控告前僱主將他不當解僱。僱主最初發出通知以解僱該僱員。在通知期間，僱主命令該僱員就僱主已向其付還的多項開支提供資料。該僱員拒絕，因此被僱主即時解僱。
原訟庭認為，僱主未能證明該僱員提交了欺詐性／虛假的收據，或把部分應支付予供應商的款項據為己有，僱主的申索因而被駁回。另一方面，該僱員故意不遵守僱主的合法及合理命令，因此僱主有充分理據將他即時解僱。
要點：僱傭合約的條款應妥善處理開支及付還款項的事宜，尤其是涉及跨境工作的時候，因為僱員無可避免會產生有待僱主付還的開支及津貼。該等開支應以清晰的程序妥善記錄，以避免或盡量減少日後出現任何分歧或爭議。僱員應遵守僱主的合法及合理命令，包括回應僱主索取單據的要求，否則僱主便有充分理由根據《僱傭條例》將僱員即時解僱。
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受僱經紀是否有責任就其客戶造成的損失向僱主經紀行作出賠償？
在Black Marble Securities Limited v Lee Yan Chi [2023] HKCFI 1084一案中，原訟庭裁定經紀行可要求其經紀承擔該經紀介紹的客戶所造成的損失。本案涉及經紀協議中的一項賠償條款，根據該條款，被告經紀須就其對原告經紀公司造成的損失承擔個人賠償責任。雖然賠償條款及賠償安排本身並無問題，但經紀聲稱與經紀公司訂立了口頭協議，同意透過扣減該經紀的薪金來支付任何根據賠償條款應向經紀公司支付的賠償。
根據本案案情，法院裁定上述口頭協議並非與經紀協議同時訂立，亦非補充經紀協議。口頭協議訂立時，訂約方並無提供任何代價，因此它是不具任何效力的無約束力協議，從而不影響經紀協議的運作。
要點：雖然僱主要求僱員承擔客戶所造成損失的做法雖然未必有問題，但有關賠償不能以經紀的薪金及佣金收入支付，否則將違反《僱傭條例》第32(1) 條禁止僱主從僱員的工資或應向僱員支付的任何其他款項中作出扣減的規定。
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何謂懷孕歧視及如何避免？
在周露娜 訴 中旅貨運物流中心有限公司 [2023] HKDC 1115一案中，區域法院裁定答辯人（即僱主）因拒絕與申索人（即懷孕僱員）續約及其他行為而構成香港法例第480章《性別歧視條例》所指的歧視。
其中一個主要爭論點是因果關連。如果一名女性僱員能證明其被解僱或受到較差待遇的原因之一是懷孕，那麼即使懷孕並非主要或重要原因或還有其他合法和合理的解僱原因，該女性僱員仍會被視為是由於懷孕而導致被解僱及受到較差待遇。根據本案案情，雖然沒有直接針對該公司的證據，但法院推斷該僱員是因為懷孕而不獲續約。
要點：懷孕歧視案件非常取決於案情，法院會仔細審視僱主提出的解僱原因。解僱懷孕僱員同時涉及歧視及僱傭法的問題，如僱主有意解僱懷孕僱員，則應特別審慎處理。
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政府缺乏承認同性關係的替代法律框架被裁違憲，終審法院限兩年內糾正
於2023年9月5日，終審法院在岑子杰 對 律政司司長 [2023] HKCFA 28一案作出了重要裁決。終審法院以3比2大多數裁定，政府違反了在《香港人權法案》下的積極責任，未有制定替代框架承認同性伴侶法律關係，及為所承認的關係賦予適當權責以確保有效遵守上述責任。終審法院的上述宣告由收到雙方提交書面陳詞後頒布最終命令的日期起計暫緩兩年生效，以給予政府時間履行責任。
要點：終審法院的裁決令政府須提供替代法律框架，以滿足同性伴侶的基本社會需求及獲取合法性的身分認同。在建立更有系統及結構性的框架後，預期有關當局日後不需再按個別情況逐一處理涉及同性伴侶的個案或申請，甚至最後耗費金錢和時間透過訴訟或司法覆核解決問題。不過，新的替代框架所提供的具體保障仍屬未知。
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原訟庭裁定，若最初錯誤地在較高級法院提出訴訟，
勞資審裁處日後頒發移交令亦無法解決司法管轄權缺陷
勞資審裁處（「勞審處」）對於因違反僱傭合約而起的金錢申索具有專屬司法管轄權，Acumen Hong Kong Limited v Kwan Pak Kei Lawton [2023] HKCFI 2038一案說明了在不當的法院提出反申索的後果：原訟庭剔除了被告僱員的反申索，理由是僱員應首先在勞審處另行提出申索。
僱主（原告人）在原訟庭提出訴訟，控告僱員違反僱傭合約、受信責任及謹慎責任（「第一宗高院訴訟」）。僱員提交答辯書及反申索書，就違反僱傭合約提出反申索。僱員提出反申索後，再在勞審處對僱主另行提出與第一宗高院訴訟的反申索完全相同的申索。勞審處頒令將僱員在勞審處的案件移交原訟庭成為新的案件（「第二宗高院訴訟」）。
原訟庭主動提出司法管轄權的問題。原訟庭裁定，僱員在第一宗高院訴訟中的反申索正正屬於勞審處的專屬司法管轄權範圍，可被法院基於欠缺司法管轄權而剔除。勞審處後來發出的移交令不能解決司法管轄權缺陷；就第二宗高院訴訟發出的移交令對較早的第一宗高院訴訟並無作用。事實上，第一宗高院訴訟與第二宗高院訴訟是兩套不同的法律程序，反申索根本沒有從勞審處移交。原訟庭以欠缺司法管轄權為由剔除反申索，並裁定其構成濫用程序。
要點：本案說明若非在勞資審裁處提出關於違反僱傭合約的申索將帶來的負面後果。因此，在展開法律訴訟之前，應仔細考慮僱傭關係或僱傭相關申索的性質，並注意勞資審裁處的司法管轄權。
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