中港兩地跨境僱傭

中港兩地的經貿關係緊密，不少香港人都需要在中港兩地跨境就業，他們通常長時間在內地工作並產生開支，等待僱主付還。

Alcohol Countermeasure Systems案件

在原訟法庭（「原訟庭」）的Alcohol Countermeasure Systems (HK) Limited & Anor v Li Chi Kong, Peter [2023] HKCFI 227一案中，兩名前僱主要求一名前僱員退回其已獲付還在內地工作期間產生的開支。

本案第一原告人（「香港僱主」）及第二原告人（「內地僱主」）（統稱「僱主」）屬同一集團旗下的公司。香港僱主就被告人（「該僱員」）產生並已獲內地僱主付還的各項開支索取若干資料，但該僱員並無回應，香港僱主因此即時解僱該僱員。

香港僱主控告該僱員違反雙方訂立的僱傭合約內的明文及隱含條款。內地僱主則控告該僱員欺詐性失實陳述若干開支，包括生活津貼、租金按金、差旅及款待開支、餐飲收據、現金提款，以及代內地僱主向供應商支付約人民幣1,280,000元及45,000港元的兩筆款項（「該等開支」）。內地僱主要求該僱員退回其已獲付還的上述開支（「付還款項」）。

被香港僱主即時解僱

香港法例第57章《僱傭條例》第9條規定，如有以下情況，僱主可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約：

(a)   僱員在與其僱傭有關的事宜上：

(i)      故意不服從合法而又合理的命令；

(ii)      行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符；

(iii)     犯有欺詐或不忠實行為；或

(iv)    慣常疏忽職責；或

(b)   僱主因任何其他理由而有權根據普通法無須給予通知而終止合約。

背景

僱主經營酒精檢測儀器（俗稱「吹波仔機」）的設計及供應業務。香港僱主於2006年在香港註冊成立，其成立的主要目的之一是聘用管理人員監督將於內地設立的工廠。

內地僱主於2010年12月在內地註冊成立，以經營及管理位於東莞的工廠（「該工廠」）。

該僱員為香港永久性居民。該僱員與香港僱主於2011年1月訂立僱傭合約（「香港僱傭合約」）。其後，該僱員與內地僱主於2011年6月訂立兩份僱傭合約（統稱「內地僱傭合約」）。該僱員於2014年8月被即時解僱時，最後的職位為該工廠的廠房總經理。

香港僱主原本於2014年8月21日發出信件，給予一個月通知解僱該僱員。根據該信件，該僱員須於3日內提供有關多項開支的若干資料。該僱員並無回應。在3日限期後，香港僱主進一步嘗試聯絡該僱員（包括發出電郵及信件），但僱員仍然沒有回應。香港僱主於2014年8月31日即時解僱該僱員。其後，僱主對該僱員提出法律訴訟。

主要爭論點

本案的主要爭論點如下：

1.       該僱員是僅受僱於香港僱主，還是同時受僱於香港僱主和內地僱主；

2.       該僱員是否有權獲得付還款項；及

3.       香港僱主是否不當地即時解僱該僱員，如是，該僱員可獲得的補救方法。

原訟庭的裁決

第一項爭論點

雙方對於誰是「僱主」有爭議。僱主的案情指，該僱員是受僱於香港僱主而非內地僱主，而且香港僱傭合約載有香港僱主與該僱員之間的完整僱傭條款。

原訟庭審閱香港僱傭合約及中國僱傭合約的內容後，認為三份合約均載有僱傭條款。香港僱傭合約中並無關於僱員福利的條款。另一方面，根據內地僱傭合約，該僱員有權獲付還其履行職責所產生的開支（須提供證明），包括但不限於差旅、膳食及交通開支。內地僱傭合約亦就該僱員的每月膳食津貼制定具體標準及計算方法。該僱員的僱傭條款應該是同時載於香港僱傭合約及內地僱傭合約，而該僱員同時受僱於香港僱主及內地僱主（而不僅香港僱主）。

第二項爭論點

原訟庭認為，僱主未能證明該僱員提交了欺詐性／虛假的收據，或把部分應支付予內地僱主的供應商的款項據為己有。該僱員有權獲付還款項，僱主的申索因而被駁回。

第三項爭論點

該僱員反控告香港僱主將他不當解僱。原訟庭指出，香港僱主已嘗試以各種方法聯絡該僱員。該僱員表示沒有收到香港僱主或其律師的任何電郵或信件，但並無提供其收不到電郵及信件的可信理由。原訟庭認為該僱員知悉香港僱主要求他就該等開支提供解釋及資料，但他不予理會。該僱員故意不遵守香港僱主的合法及合理命令，因此僱主有充分理據將他即時解僱。

要點

本案給我們幾個啟示。

在大部分甚至所有中港跨境就業的情況下，僱員無可避免會產生生活津貼、租金按金、差旅及款待開支、膳食津貼等開支，等待僱主付還。僱傭合約的條款應妥善處理開支及付還款項的事宜。僱主亦應制定適當的制度及（如適用）在僱員手冊訂明申索開支的詳情及程序、所需證明的標準等，以避免或盡量減少日後出現任何分歧或爭議。在本案中，僱主要求退回的付還款項高達150多萬港元。

儘管僱傭申索欺詐的舉證標準與其他民事申索相同（即各方須在衡量相對可能性的基礎上證明自己的案情），但必須提供充分且與指控嚴重程度相稱的有力證據。在本案中，僱主未能提供這樣的有力證據。

本案審訊歷時8日。雖然僱主的申索被原訟庭駁回，而該僱員的反申索僅局部勝訴，但僱主的申索仍佔大部分時間及訟費。原訟庭命令僱主承擔僱員在本案中95% 的訟費。假如僱主當初小心擬備僱傭合約，制定適當的開支及付還制度，也許可避免這個結果。

最後，僱員應緊記遵守僱主的任何合法及合理命令，包括回應僱主索取開支收據的要求，否則僱主便有充分理由根據《僱傭條例》第9條將僱員即時解僱。

 

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