2022年僱傭法概覽

踏入2023年兔年，首先祝大家新年快樂！

僱傭法於2022年有相當多的變更。為應對新冠病毒疫情，政府去年6月通過《2022年僱傭（修訂）條例》，對香港法例第57章《僱傭條例》（「該條例」）作出修訂。但隨著政府的防疫政策改變（2023年1月30日起取消對確診者強制隔離的規定），大部分（甚至全部）修訂現已無關重要。當時，當局亦對法例作出了重要修訂，以鼓勵僱員接種疫苗。在欠缺充分醫學理由的情況下，僱員如在僱主要求後仍拒絕接種疫苗並因而被解僱，將不被視為無理解僱。

去年亦有不少有趣而影響深遠的僱傭法案例。我們挑選了一些與僱主、僱員、機構內部律師及人力資源專才息息相關的重要案例，與大家重溫。

僱主如拖欠工資／勞資審裁處裁定的賠償，
受僱董事或須承擔刑事及個人責任

一般而言，僱主公司的董事或高層人員並不須就支付僱員工資承擔個人責任。然而，如果公司在董事或高層人員同意、縱容的情況下或因可歸咎於董事或高層人員的疏忽而未有向僱員支付勞資審裁處的判令下應付的欠薪，董事或高層人員則可能同屬犯罪並須承擔刑事責任。在此情況下，董事或高層人員本人更可能被命令支付欠薪。

在香港特別行政區 訴 永富 (香港) 有限公司及另一人 [2022] HKCFI 2634一案中，原訟法庭重申，公司的董事或高層人員有可能符合該條例中「僱主」的定義。若僱主公司未能向僱員支付欠薪，法院可根據該條例第65(1) 條行使酌情權，命令有關董事或高層人員就欠薪承擔個人責任。

裁決

要點：董事或高層人員如符合該條例下「僱員」的定義並觸犯該條例下的罪行，則可能被法院命令支付僱主公司拖欠的工資。公司如在其僱用的董事或高層人員同意或縱容下或因可歸咎於有關董事或高層人員的疏忽而未有支付勞資審裁處判決的款項，有關僱員或高層人員即屬犯罪。

如欲了解此案詳情，請按此處。

僱傭合約中的「補償條款」是否可強制執行？

在Ng Yan Kit Alfred & Anor v Ever Honest Industries Limited & Anor [2022] HKCFI 1834一案中，原訟法庭再次確認在Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah [2019] HKCFI 2236一案中採用的懲罰條款規則，並澄清如果「補償條款」屬懲罰條款，便不可強制執行。有關Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah一案的詳情，請按此處。

案情

在Ng Yan Kit Alfred案中，索償僱員根據一份僱傭合約受僱，該合約載有一項補償條款，其中訂明，被告僱主如在合約生效後三年內解僱僱員，將須支付其兩整年的薪金作為補償。雙方關係其後惡化，但僱主僅支付三個月的代通知金解僱僱員。

僱員根據補償條款在勞資審裁處提出訴訟，追討兩年薪金，但被勞資審裁處駁回。僱員不服上訴。

裁決

上訴時，原訟法庭採用了Law Ting Pong Secondary School案中的兩步查究方法。第一，法院需詮釋有關合約條款，以判斷有關條款是否合約協定，並會產生基本付款責任的合法終止合約方法，還是只會產生次要責任並由於違約而須作出的損害賠償。 第二，假如只出現次要責任，法院應識別有關條款所保障的守約方合法權益，然後因應訂立合約時的所有情況，評估就該合法權益而言該條款是否不合比例地嚴苛。

要點：在僱傭合約中，「補償條文」僅在不屬懲罰條款的情況下方可強制執行。在判斷補償條款是否屬於懲罰條款時，僱傭合約應參照其背景事實及擬達到的實際目的來詮釋。

如欲了解此案詳情，請按此處。

如僱員在合約終止時簽署了註明「完全及最終了結對僱主一切申索」
的收據，是否不可再對僱主提出申索？

該條例第70條（訂立本條例不適用的合約條款）訂明：

「僱傭合約的任何條款，如看來使本條例賦予僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，即屬無效。」

法律上早有定論，第70條僅廢除試圖作出違禁行為的僱傭合約條款，而不適用於債務重組協議或和解協議，因為這些並非僱傭合約的條款。同樣地，第70條不能用來廢除僱傭雙方並非在一開始時訂立、而是當其中一方希望終止僱傭合約時才訂立的臨時協議（這種情況相當常見），這種臨時協議並非僱傭合約。

僱傭合約終止或完成時，僱主一般會向離職僱員發出付款收據，請僱員簽署確認其已核對和收取僱主計算的終止僱傭金以及確認該金額正確。收據亦可能要求離職僱員確認「僱主並無結欠本人其他款項」，或者「已完全及最終地了結本人對僱主的任何申索」。

如僱員在合約終止時簽署了這種付款收據，是否便不能在勞資審裁處對僱主提出申索？這種收據在該條例第70條下是否無效？還是屬於後來訂立的臨時協議或和解協議而非僱傭合約，因而第70條不適用？

在原訟法庭的Dock Brian v Pacific Gourmet Holdings Limited [2022] HKCFI 444一案之前，根據案例，註明「本人確認 [收到] 上述款項，以完全及最終了結本人針對僱主的任何申索」的終止僱傭金收據（Minarni v Ho Ho Fan Ivy [2018] HKCFI 852）或註明「本人簽署此收據，即同意本人對公司並無進一步關於該先前合約的財務或其他申索」的文件（Poon Kwok Leung Lenny v Swett (China) Limited HCLA 19/2012，無匯報案件，2012年12月19日），表面上是有效的和解協議，能阻止僱員根據該條例提出申索，而勞資審裁處對此並無審判權。

在Dock Brian案中，被告僱主給予索償僱員一張支票，支付他最後一個月的薪金及累計假期薪酬，並要求他簽署了一份文件，當中註明：

「本人已經檢查上述的計算，並謹此確認本人的最終薪酬付款正確，以及公司並無結欠本人其他款項。」

勞資審裁處指出，該文件表面上是一份有效的和解協議，並基於欠缺審判權而無限期押後索償人提出的申索。勞資審裁處的理據是：(1) 該文件是有效的和解協議，具有阻止僱員根據該條例提出申索的作用，因此 (2) 該文件須首先被更高級的法院宣告無效及廢除，僱員方可在勞資審裁處進行申索，及 (3) 勞資審裁處無權將和解協議宣告無效或廢除。在作出裁決時，勞資審裁處引用了原訟法庭的Minarni及Poon Kwok Leung Lenny兩案的裁決。僱員就勞資審裁處的裁決向原訟法庭提出上訴。

在上訴中，原訟庭認為Minarni及Poon Kwok Leung兩宗案例裁決錯誤。僱員追討的是 (a) 根據該條例第VA部（遣散費）第31B(1)(a) 及31G條的遣散費，(b) 根據該條例第VIA部（僱傭保障）第32A(1)(c)、32M、32O及32P條的終止僱傭金及金錢補償。原訟法庭認為勞資審裁處對於僱員根據該條例第VA部而獲得遣散費的權利以及根據該條例VIA部提出的補救申索具有審判權。原訟法庭裁定僱員上訴得直，並將僱員的申索發還勞資審裁處重審。

要點：原訟法庭在本案中清楚指出Minarni及Poon Kwok Leung兩案的裁決錯誤。如果法院跟隨本案的裁決，那麼即使僱員簽署的文件表面上載有僱傭雙方就了結僱員因僱傭合約終止而對僱主提出的所有僱員申索而訂立的協議，僱員仍可向勞資審裁處提出申索——勞資審裁處有權審理該申索及裁定有關文件的正確效用。僱員在向勞資審裁處提出申索前，無須要求更高級的法院宣告有關文件無效及將之撤銷。

本案的影響相當廣泛，因為勞資審裁處不但對「任何關於僱員根據第VA部獲得遣散費的權利的問題」及「根據該條例第VIA部要求補救方法所引起的問題」（即本案僱員的申索理據）具有審判權，而且對由於「違反僱傭合約的明文或隱含條款」或「任何人未有遵守該條例條文」而引起的算定或未算定金錢申索同樣具有審判權。

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香港法院採取支持仲裁的方式，擱置勞資審裁處訴訟以等候仲裁結果

勞資審裁處對於違反僱傭合約及違反該條例所引起的申索具有專屬審判權，但如果僱傭關係涉及仲裁協議呢？在MAK v LA [2022] HKCFI 285一案中，原訟法庭在詮釋員工花紅計劃的仲裁條款時採取了支持仲裁的處理方式，並批准擱置勞資審裁處的訴訟以等候仲裁結果。

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男性僱員可以是性別歧視的對象嗎？

在Tan, Shaun Zhi Ming v Euromoney Institutional Investor (Jersey) Ltd [2022] HKDC 622一案中，區域法院裁定僱主歧視一名在缺乏根據下被投訴性騷擾的男性前僱員。

案情

僱員被一名女同事指控在工作場所性騷擾，僱主就此進行了調查並與多名證人面談。儘管沒有充分證據證明投訴成立，但僱主仍要求僱員向該名女同事道歉。僱員拒絕道歉，其後僱主向僱員支付代通知金，將他即時解僱。僱主表示僱員被解僱與該性騷擾投訴無關，而是基於僱員在該投訴調查期間及之後的行為。

裁決

區域法院認為，在評估僱員是否受到歧視時，雙方的證據均會被審視，以判斷解僱的理由是否成立。如果欠缺理由或解釋，法院可合法地推斷僱員由於僱主偏袒女性的偏見而受到歧視。

要點：本案提醒僱主，必須謹慎處理性騷擾投訴。很多僱主都清楚知道女性僱員根據《性別歧視條例》（香港法例第480章）提出性騷擾申索的風險，但也不要忽略，被指控性騷擾的僱員同樣有機會控告僱主性別歧視。僱主應注意男性與女性一樣可以是性別歧視的對象。

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稱外國人為「鬼佬」是否種族歧視？

假如我稱呼一名外國同事為「鬼佬」，是否屬種族歧視？

當平等機會委員會被問到「鬼佬」一詞會否被視為法例所指的騷擾時，其發言人表示，答案取決於多項因素，包括個案的實際情況、具體的前文後理，以及涉事雙方的關係。

2022年2月，區域法院在Haden, Francis William v Leighton Contractors (Asia) Ltd [2022] 1 HKLRD 995, [2022] HKDC 152 一案頒下了重要裁決。這是一宗獲傳媒廣泛報導的知名案件，又稱為「鬼佬」案。在本案中，區域法院需裁斷在工作場所使用「鬼佬」及「外國人」兩個詞語是否構成種族歧視，以及涉案僱員的種族是否其被解僱的原因。

僱員聲稱，其華人同事之間在討論時經常使用「鬼佬」一詞，反映（據僱員稱）工作環境對於不同種族懷有敵意。根據案情，區域法院認為僱員未能證明其參與的工作項目存在種族歧視的背景。法院認為，即使在工作場所使用「鬼佬」一詞也不一定帶有貶抑意思。我們必須考慮使用「鬼佬」一詞的前文後理。

要點：雖然在工作場所使用「鬼佬」一詞未必構成歧視，但是否構成歧視視乎前文後理。法庭可根據足以顯示歧視可能性的事實和情況來推斷種族歧視的存在。一旦法庭信納工作場所可能存在歧視，便會要求僱主解釋。因此，最好還是避免使用「鬼佬」一詞。

僱主應採取措施管理種族歧視申索的風險，例如制定關於禁止歧視的內部政策、妥善保存紀錄及以平等機會作為招聘原則，並在制定及檢討反歧視政策時尋求法律意見及協助。

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