簡介

僱主與僱員可以自由磋商及議定僱傭合約的條款，只要僱傭合約並不終絕或減少《僱傭條例》（香港法例第57章）賦予僱員的任何權利、利益或保障，法院通常會執行合約。那麼，僱傭合約中的「補償條款」又是否可強制執行？

最近原訟法庭（「原訟庭」）就Ng Yan Kit Alfred & Anor v Ever Honest Industries Limited & Anor [2022] HKCFI 1834一案頒下裁決，再次確認上訴法庭在Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah [2019] HKCFI 2236一案中運用懲罰條款規則的決定。「補償條款」是否可強制執行取決於它是否懲罰條款，如屬懲罰條款，便不可強制執行。但如果雙方在僱傭合約中加入的是算定損害賠償條款，則可以強制執行。

Ng Yan Kit Alfred & Anor v Ever Honest Industries Limited & Anor

背景

第一索償人是僱員伍先生，他根據一份日期為2016年1月11日的僱傭合約獲被告人僱用為副總裁兼董事。雙方爭議的補償條款（「補償條款」）訂明：

「在本僱傭協議開始起計三年內，本集團不可解僱閣下。若本集團在本僱傭協議開始起計三年內解僱閣下，閣下將獲支付兩整年的薪金作為補償。若閣下於三年內終止本僱傭關係，則須發出一個月書面通知或支付相等於一個月薪金的代通知金，而且閣下在辭職後不得在相同或相關行業的機構工作，否則將不獲發兩整年薪金的補償。」（粗體自加，以示強調）

伍先生的案情指，他最初於2014年8月1日受僱於一間已被委任臨時清盤人的公司，為第一被告人的集團的相關公司工作，當時職位為副總經理。後來於2015年3月，伍先生獲第一被告人僱用為董事。

2016年1月，第一被告人與伍先生訂立一份載有補償條款的新僱傭合約。由於第一被告人經歷了一段艱難時期，包括股份被停牌、重組債務然後復牌，而伍先生在第一被告人渡過難關的過程中作出了相當重大的貢獻，因此第一被告人當時的行政總裁（「時任行政總裁」）向伍先生提出新的僱傭條款，包括補償條款。時任行政總裁除了認同伍先生的貢獻，還向伍先生表示，第一被告人希望伍先生可以繼續在公司任職至少3年，與時任行政總裁一起查明關於公司的一些嚴重不當行為。雙方於是在上述情況下訂立了日期為2016年1月11日載有補償條款的新僱傭合約。

後來，第一被告人的高級管理層與時任行政總裁及伍先生發生意見分歧，時任行政總裁於2016年3月離任。第一被告人於2016年4月1日向伍先生發出終止僱傭通知書，最後工作日為2016年3月31日，並向伍先生支付三個月薪金的代通知金、年假付款及年終花紅。

伍先生根據補償條款在勞資審裁處提出法律程序，追討兩年薪金，但被勞資審裁處駁回。伍先生遂向原訟庭上訴。

在原訟庭的上訴

上訴的重點是：補償條款是否懲罰條款？如屬懲罰條款，則不可強制執行；相反，如果補償條款是算定損害賠償條款，則可強制執行。

原訟庭指出，在判斷某項條款是否懲罰條款時，必須參考上訴法庭最近在Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah一案中的裁決。在該案中，法院審視了英國最高法院在Cavendish Square Holding BV v Makdessi and ParkingEye Ltd v Beavis [2016] AC 1172一案中處理懲罰條款的最新方式。現在，Law Ting Pong Secondary School一案應被視為香港的法律原則，反映現代法院處理懲罰條款規則的方式。

我們在2021年7月份題為〈上訴法院裁定，已應聘的僱員如在上任前悔約須發出終止通知或支付代通知金〉的文章中，探討過上訴法庭在Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah一案的裁決，請按此處參閱。

法院對於懲罰條款的現代處理方式涉及兩個查究步驟：

第一，法院需詮釋有關合約條款，以判斷有關條款是否合約協定的合法終止合約方法，以及訂明的金額是否屬違約補償性質。如屬合約協定的合法終止合約方法，有關條款便屬基本付款責任，而非由於違反基本履約責任而起的次要責任。歸根究底，這是合約詮釋的問題。合約詮釋的起點必定是有關條文本身採用的字眼，但在詮釋合約時，重點是實質內容而非形式，法院在判斷訂明付款的性質時，不會忽視其他可能有關的因素。有關協議在甚麼情況下達成，必定是在詮釋合約條款意思及確定條文擬定合約功能時的相關考慮因素。

 第二，假如有關付款是由於違反基本履約責任而起的次要責任，法院下一步便要識別有關條款所保障的守約方合法權益，然後因應合約訂立時的情況，評估就該合法權益而言該條款是否不合比例地嚴苛。在查究過程中，法院需審視案件的所有情況，包括訂約方為何同意有關條款的背景、原因及目的。

在伍先生的上訴中，原訟庭裁定勞資審裁處在處理申索時錯誤地運用法律測試，並無適當地查究伍先生與第一被告人協定的「補償」的真正性質。原訟庭將案件發還勞資審裁處作進一步事實裁斷。

要點

合約釋義有時並不容易。僱傭合約應參照其背景事實及擬達到的實際目的來解釋，解讀合約條文時不應過於側重於字面解釋或脫離事實背景，否則往往會導致誤解有關條文。

在僱傭合約中，「補償條文」僅在不屬懲罰條款的情況下方可強制執行。如果雙方希望在僱傭合約加入算定損害賠償條款，則應小心草擬條文，盡可能減低根據懲罰條款規則被裁定為不可強制執行的風險，並且就算定損害賠償條款徵詢法律意見，以避免法律爭拗。