簡介

勞資審裁處對於違反僱傭合約及不遵守《僱傭條例》（香港法例第57章）所引起的申索具有專屬司法管轄權，但如果僱傭關係涉及仲裁協議呢？在MAK v LA [2022] HKCFI 285一案中，原訟法庭（「原訟庭」）在詮釋員工花紅計劃的仲裁條款時採取了支持仲裁的處理方式，並批准擱置勞資審裁處的訴訟以等候仲裁結果。

背景

根據索償人（「索償人」）與其前僱主（「該公司」）於2010年11月12日訂立的僱傭合約（「僱傭合約」），索償人可能有權獲得酌情現金花紅及可能合資格參與員工花紅計劃（「花紅計劃」）。索償人於2016年、2017年及2018年均獲得酌情花紅，包括將於3年內授予的遞延股份單位（「遞延股份」）。

索償人在勞資審裁處控告該公司在他被解僱時未有向他支付2019年的酌情花紅，以及未有將未授予的遞延股份授予給他。該公司提出抗辯，指雙方訂有仲裁協議，同意以仲裁方式處理關於遞延股份的爭議。該公司申請擱置勞資審裁處訴訟以等候仲裁，審裁處將案件轉介原訟庭裁定。

爭論點一：勞資審裁處有權審理索償人的申索嗎？

香港法例第609章《仲裁條例》第20(2) 條規定，如仲裁協議的主體事宜出現爭議，並涉及勞資審裁處的司法管轄權內的申索或其他爭議，而其中一方已經將申索訴諸法庭，如訴訟一方向該法院提出申請，而該法院信納以下情況，該法院可將各方轉介仲裁：

「(a) 並無充分理由支持不應按照仲裁協議將各方轉介仲裁；及

   (b) 要求仲裁的一方在提出訴訟時，已準備和願意作出一切為使仲裁恰當地進行而需要的事情，並一直準備和願意作出該等事情。」

對於該公司已「準備和願意」作出一切為使仲裁恰當地進行而需要的事情這一點，雙方並無爭議。因此，原訟庭集中審視：(1) 是否有充分理由支持不應將各方轉介仲裁，及 (2) 雙方是否訂有仲裁協議。原訟庭同意，根據香港法例第25章《勞資審裁處條例》，因違反僱傭合約而提出的金錢申索屬於勞資審裁處的專屬司法管轄權範圍內。

就爭論點一而言，原訟庭認為索償人就2019年酌情花紅提出的申索屬金錢申索，故屬勞資審裁處的司法管轄權範圍。另一方面，索償人就贖回遞延股份提出的申索並非金錢申索，因此不屬勞資審裁處的司法管轄權範圍。

爭論點二：原訟庭應否將雙方轉介仲裁？

三封花紅信件各不一致

僱傭合約明確訂明，雙方就僱用索償人而引起的任何爭議須提交香港法院的專屬司法管轄權。

在僱傭合約訂立後，該公司就花紅發放事宜向索償人另行發出信件，包括：(1) 日期為2017年5月17日有關2016年花紅的信件（「2016年花紅信件」）；(2) 日期為2017年6月16日有關2017年花紅的信件（「2017年花紅信件」）；及 (3) 日期為2019年5月3日有關2018年花紅的信件（「2018年花紅信件」）（統稱「花紅信件」）。

儘管三封花紅信件中的花紅發放條款相似，但仍有若干明顯不一致之處：

1.       2016年花紅信件並無仲裁條款。

2.       2017年花紅信件載有仲裁條款，訂明任何由於2017年花紅信件而起的爭議須轉介仲裁解決，由該公司選擇的仲裁員在香港進行仲裁。

3.       2018年花紅信件載有與 2017年花紅信件相同的仲裁條款，但未經索償人簽署。

是否有充分理由支持不應將雙方轉介仲裁

索償人認為，2017年花紅信件及2018年花紅信件的仲裁條款是不可強制執行的，因為花紅信件完全欠缺代價，而且允許該公司單方面委任唯一仲裁員是不合情理的。

對於這個初步問題，原訟庭認為花紅信件具有充分代價，因為索償人必須同意花紅信件的條款及條件，才符合收取花紅的資格。然後，原訟庭裁定，由於仲裁員必須履行專業責任，因此由該公司單方面委任一名仲裁員並非不合情理的做法。無論如何，雙方在2017年及2018年花紅信件自願地同意委任單一名仲裁員。

如何解決花紅信件不一致的問題？

原訟庭引用英國案例Fiona Trust & Holding Corporation v Privalov [2007] 4 All ER 951，並裁定一份合約的司法管轄權條款可延伸至另一份合約。由於2016年花紅信件並無提及仲裁是否適用，因此三封花紅信件實際上並無互相抵觸的爭議解決條款。原訟庭認為，2017年及2018年花紅信件中的仲裁條款足夠廣泛，能延伸至涵蓋因2016年遞延股份而引起的爭議。

仲裁協議是否必須簽署？

索償人認為，由於他沒有簽署2018年花紅信件，因此他不應受該件件約束。原訟庭認為，《仲裁條例》只規定仲裁協議採用書面形式，並無規定雙方簽署。因此，雙方表面上訂有有效的仲裁協議。

總括而言，原訟庭裁定雙方訂有有效及具約束力仲裁協議的表面證供成立，法院必須將雙方轉介仲裁。

剩餘申索

索償人就2019年酌情花紅提出的申索屬於勞資審裁處的司法管轄權範圍內的金錢申索。然而，原訟庭認為，2019年的酌情花紅實際上與遞延股份申索有關，因此命令擱置訴訟以等候仲裁結果。將本案轉介仲裁能夠節省時間及成本，是符合雙方利益的做法，尤其是考慮到法院可能作出不一致的裁斷。原訟庭甚至邀請雙方考慮透過仲裁一次過解決所有爭議。

要點

本案顯示，香港法院會在適當的案件中採取支持仲裁的方式。一般原則是：仲裁條款將按商業上合理的方式詮釋，以反映雙方作為在商言商的合理商人在訂立仲裁協議時的推定意向。

本案亦確認，勞資審裁處未必對所有僱傭申索具有專屬管轄權，尤其是在涉及仲裁條款的情況下。僱主及僱員在訂立僱傭合約前，應仔細考慮希望將僱傭爭議提交勞資審裁處還是仲裁機構。妥善擬訂的爭議解決條款將有助正確反映雙方的意願。僱主及僱員在訂立僱傭合約前，應就不同爭議解決方式的利弊及爭議解決條款徵詢適當的法律意見。

 

如有查詢，歡迎與我們聯絡：

E: employment@onc.hk                                                    T: (852) 2810 1212 W: www.onc.hk                                                                    F: (852) 2804 6311 香港中環康樂廣場8號交易廣場第三期19樓

注意：以上內容涉及十分專門和複雜的法律知識及法律程序。本篇文章僅是對有關題目的一般概述，只供參考，不能構成任何個別個案的法律意見。如需進一步的法律諮詢或協助，請聯絡我們的律師。

ONC柯伍陳律師事務所發行 © 2022