最近新冠病毒第五波疫情擾亂了香港的「清零」政策，隨著近日Omicron變種病毒個案上升，政府再次實施圍封措施、收緊限聚政策及規定指定處所暫停營業。

自2022年1月3日起，所有未接種第一劑疫苗的公務員必須每三日接受檢測一次，政府建築物及辦公室亦將實施「疫苗氣泡」安排。由2022年2月中開始，除了經有效醫生證明書證明因健康理由不宜接種的人士，所有公務員為工作目的而進入政府建築物及辦公室時必出示接種紀錄。

政府多次呼籲僱主鼓勵僱員接種疫苗，而企業亦在壓力下跟隨。僱主可以強制僱員接種疫苗嗎？我們曾於2021年4月份的文章〈新的「疫苗氣泡」措施：僱主可以強制僱員接種嗎？〉探討強制接種疫苗的法律問題；在本文中，我們將探討僱主是否可以因僱員沒有接種新冠病毒疫苗而解除僱員。

僱主可以解僱沒有接種的僱員嗎？

僱員須遵守僱主的合法及合理命令，否則可構成即時解僱的理由（即僱主可在無須給予通知的情況下終止僱傭合約）。要求僱員接種疫苗是否「合法及合理」的命令？這取決於相關事實和情況。

對於需要「面對客戶」的行業，例如航空公司、食肆及酒店，僱主較容易證明強制接種政策是合法和合理的命令，特別是對於需要面對面接觸客戶的員工（例如空中服務員）。事實上，國泰航空於2021年9月解僱了三名機組人員，理由是他們沒有依照公司的強制接種政策按指示接種疫苗。^[1]

僱主有權根據僱傭合約及《僱傭條例》（香港法例第57章）第6條（以通知終止合約的情況）或第7條（以代通知金終止合約的情況）的規定，以發出通知或支付代通知金的方式終止僱傭關係。雖然按連續合約受僱不少於24個月的僱員，如果不是因為《僱傭條例》訂明的有效理由而被解僱可以就無理解僱向僱主要求補償，但僱主要找一個有效的法定理由，包括「真正的業務運作需要」和「其他實質理由」，可能並不困難。

僱員可以將僱主的強制接種命令視作歧視，例如，僱員由於某些身體狀況不適合接種疫苗。如任何人患有殘疾，而受到的待遇比另一名沒有殘疾的人在類似情況下受到的待遇為差，即屬直接殘疾歧視。而假如某項條件或要求適用於所有人，但實際上對患有殘疾人的影響更嚴重，對他們不利，而且該條件或要求欠缺充分理由，則屬間接殘疾歧視。如果僱主能夠證明其強制接種命令屬「合法及合理」、該政策適用於所有級別的員工，而且沒有針對任何僱員，那麼僱員未必能輕易證明僱主殘疾歧視。

要點

在判斷因僱員沒有接種疫苗而解除僱員是否合法的問題上，並無簡單直接的法律原則。雖然概括而言，如果僱主有真正的運作需要或其他實質原因，答案較傾向為「合法」，但每宗案件都是不同的，答案始終取決於個別案件的事實和情況。終止僱傭關係（特別是在沒有通知的情況下）可能會引致僱員索償，後果可能很嚴重。僱主應避免作出倉卒或蒙昧的決定。如有疑問，應徵詢法律意見。