簡介

最近，香港政府推出了新的「疫苗氣泡」措施，放寬對食肆及酒吧的防疫限制，新的規定剛於4月底生效。食肆員工如已接種第一劑疫苗而食客使用「安心出行」流動應用程式，食肆營業時間則可由目前晚上10時延長至午夜，而堂食可由目前4人一枱放寬至6人一枱。如果所有員工均完成接種兩劑疫苗而食客已接種第一劑疫苗，食肆則可在劃出的指定區域進一步放寬堂食至8人一枱及營業至凌晨2時。

在新措施下，食肆及酒吧僱主自然希望所有僱員接種疫苗，以便營業時間可逐步恢復正常。然而，僱主可以強制僱員接種疫苗嗎？

僱主可否強制僱員接種疫苗？

在現階段，政府尚未發出任何指引或指示，僱主如強迫僱員接種疫苗，有可能會面對法律後果。法律風險因應行業和涉及的僱員種類而各有不同。

根據普通法及《職業安全及健康條例》（香港法例第509章），僱主須合理照顧其僱員的健康及安全。而根據《僱傭條例》（香港法例第57章），僱員有責任遵守其僱主的「合法及合理」命令，否則僱員可能被僱主即時解僱而無須通知。

要求僱員接種疫苗的指示合理與否，視乎個別情況而定，須考慮僱傭關係的具體條款及情況。在作出判斷時，以下是部分相關的考慮因素：

1. 新冠病毒疫苗的有效性及安全性；
2. 工作環境／僱員工作性質是否令僱員（或與僱員有接觸的人）承受較高的感染新冠病毒的風險；
3. 是否有特定僱員因身體或醫療狀況而屬於不宜接種疫苗的類別；及
4. 僱員拒絕接種疫苗對僱主業務構成的影響。

以最新的「疫苗氣泡」為例，酒吧及酒館的僱主很可能比一般食肆僱主有更強烈理由要求現職或新入職僱員接種疫苗，因為如僱員拒絕接種疫苗，酒吧及酒館甚至不能重開。與經營無需僱員緊密接觸他人的其他業務的僱主相比，餐飲業的僱主可能有較充分的理由實施強制僱員接種疫苗的政策。

關於強迫僱員接種疫苗的合法性，僱主應注意在香港反歧視條例下的歧視風險。根據《殘疾歧視條例》（香港法例第487章），「殘疾」的定義範圍廣泛，因此，僱主若基於應徵者的接種狀況來決定取錄與否或解僱拒絕接種的僱員，可能會被視為歧視若干類別的人（即較可能感染新冠病毒的人）。此外，若劃一規定所有員工必須接種疫苗，亦可能構成香港各項反歧視條例下的間接歧視，因為事實上政府建議某些類別具有受保護特徵（例如既存身體狀況或懷孕）而較易受疫苗副作用影響的人士不宜接種疫苗。

僱主可否鼓勵僱員接種疫苗？

雖然僱主不宜劃一強制規定所有僱員接種疫苗，但仍可鼓勵僱員接種。僱主可考慮提供激勵措施，例如給予半日假期或付還接種疫苗的附帶費用。然而，僱主必須小心，不要將激勵變成獎賞。假如對已接種及未接種的僱員作出差別對待，便可能因上述相同原因而觸犯反歧視條例。同樣地，由於既存身體狀況或懷孕而不能接種疫苗的僱員也可能控告僱主歧視，因為僱員基於其受保護特徵而受到較為不利的待遇（無法獲得獎賞）。另一方面，儘管激勵僱員接種疫苗是可接受的做法，但間接譴責僱員不接種疫苗卻是另一回事。

此外，若僱主不合理地堅持僱員接種疫苗，亦可能構成根本上違反僱傭合約。如僱員在此情況下選擇辭職，僱員可基於推定解僱提出申索，僱主將可能招致意料之外的法律責任。因此，雖然僱主可以鼓勵僱員接種疫苗，但僱主應緊記不要作出超出「鼓勵」範圍的行動或措施。

此外，假如僱員經僱主激勵或指示接種疫苗後出現嚴重不良反應甚至死亡，僱主更可能惹上麻煩。因此，僱主應考慮其保單否足以涵蓋這種情況。

僱主可否追蹤哪些僱員已接種疫苗？

要求僱員通知僱主其接種狀況有可能被視為「合法及合理」的指示，但同樣要視乎情況而定。無論如何，收集關於接種疫苗的資料構成收集個人資料，如果僱員通知僱主其接種狀況，僱主必須確保至少採取以下步驟，以遵守《個人資料（私隱）條例》（香港法例第486章）：

1. 告知僱員是否必須提供該等資料，以及拒絕提供的後果；
2. 在收集資料前通知僱員收集資料的合法及唯一目的（例如確保工作場所的健康和安全）；
3. 採取預防措施保護資料，以免被擅自存取或外洩；及
4. 確保不會保存資料多於收集資料目的所需的時間。

因此，僱主在收集或儲存任何關於僱員接種疫苗狀況的資料前，最好先向僱員提供個人資料收集聲明。

要點

由於可能涉及意料之外的法律責任及後果，即使是經營餐飲業或營業環境特別容易感染新冠病毒的僱主，亦不宜強迫僱員接種疫苗。如有疑問，僱主應在實施任何疫苗措施先，先徵詢適當法律意見。不過，僱主是可以鼓勵僱員接種疫苗的，只要沒有以較為不利的方式對待甚至懲罰無接種疫苗的僱員以構成歧視即可。總括而言，香港的疫苗接種計劃及「疫苗氣泡」措施剛剛開始不久，它與僱傭法如何互動仍有待觀察。