最近新冠病毒第五波疫情扰乱了香港的「清零」政策，随着近日Omicron变种病毒个案上升，政府再次实施围封措施、收紧限聚政策及规定指定处所暂停营业。

自2022年1月3日起，所有未接种第一剂疫苗的公务员必须每三日接受检测一次，政府建筑物及办公室亦将实施「疫苗气泡」安排。由2022年2月中开始，除了经有效医生证明书证明因健康理由不宜接种的人士，所有公务员为工作目的而进入政府建筑物及办公室时必出示接种纪录。

政府多次呼吁雇主鼓励雇员接种疫苗，而企业亦在压力下跟随。雇主可以强制雇员接种疫苗吗？我们曾于2021年4月份的文章〈新的「疫苗气泡」措施：雇主可以强制雇员接种吗？〉探讨强制接种疫苗的法律问题；在本文中，我们将探讨雇主是否可以因雇员没有接种新冠病毒疫苗而解除雇员。

雇主可以解雇没有接种的雇员吗？

雇员须遵守雇主的合法及合理命令，否则可构成实时解雇的理由（即雇主可在无须给予通知的情况下终止雇佣合约）。要求雇员接种疫苗是否「合法及合理」的命令？这取决于相关事实和情况。

对于需要「面对客户」的行业，例如航空公司、食肆及酒店，雇主较容易证明强制接种政策是合法和合理的命令，特别是对于需要面对面接触客户的员工（例如空中服务员）。事实上，国泰航空于2021年9月解雇了三名机组人员，理由是他们没有依照公司的强制接种政策按指示接种疫苗。^[1]

雇主有权根据雇佣合约及《雇佣条例》（香港法例第57章）第6条（以通知终止合约的情况）或第7条（以代通知金终止合约的情况）的规定，以发出通知或支付代通知金的方式终止雇佣关系。虽然按连续合约受雇不少于24个月的雇员，如果不是因为《雇佣条例》订明的有效理由而被解雇可以就无理解雇向雇主要求补偿，但雇主要找一个有效的法定理由，包括「真正的业务运作需要」和「其他实质理由」，可能并不困难。

雇员可以将雇主的强制接种命令视作歧视，例如，雇员由于某些身体状况不适合接种疫苗。如任何人患有残疾，而受到的待遇比另一名没有残疾的人在类似情况下受到的待遇为差，即属直接残疾歧视。而假如某项条件或要求适用于所有人，但实际上对患有残疾人的影响更严重，对他们不利，而且该条件或要求欠缺充分理由，则属间接残疾歧视。如果雇主能够证明其强制接种命令属「合法及合理」、该政策适用于所有级别的员工，而且没有针对任何雇员，那么雇员未必能轻易证明雇主残疾歧视。

要点

在判断因雇员没有接种疫苗而解除雇员是否合法的问题上，并无简单直接的法律原则。虽然概括而言，如果雇主有真正的运作需要或其他实质原因，答案较倾向为「合法」，但每宗案件都是不同的，答案始终取决于个别案件的事实和情况。终止雇佣关系（特别是在没有通知的情况下）可能会引致雇员索偿，后果可能很严重。雇主应避免作出仓卒或蒙昧的决定。如有疑问，应征询法律意见。