简介

劳资审裁处（「审裁处」）成立的目的，是为雇佣双方提供一个形式简便的渠道，快捷地解决工资及其他款项的争议。审裁处有权审理大多数与雇佣有关的申索，但不包括非金钱性质的申索及以侵权为诉讼因由的申索。在最近Xinhua News Media Ltd & Another v Chan Chun Wo & Another [2021] HKDC 903一案中，一名雇主对其前雇员提出一宗实质上是追讨多付工资及开支的申索，被区域法院以案件应在审裁处提出为理由而剔除。

背景

第一被告人是第二原告人的董事会联席主席、执行董事兼行政总裁，亦是第一原告人的行政总裁。第二被告人是第二原告人的常务董事、财务总监兼公司秘书，亦是第一原告人的雇员。两名被告人各自在审裁处向第一原告人追讨欠薪及其他款项。其后，原告人在区域法院向被告人追讨多付的薪金及医疗开支，理由是他们挪用了原告人的资产。

审裁处的专属司法管辖权

根据香港法例第25章《劳资审裁处条例》（「该条例」），任何基于违反雇佣合约明文或隐含条款的申索，均属于审裁处的专属司法管辖权范围。

原告人认为，鉴于被告人在公司的职位， 他们与普通雇员不同，他们违反受信责任的问题并不属于审裁处的专属司法管辖权范围。此外，其申索不单是基于违反雇佣合约，而且也是基于侵权，因此不属审裁处的司法管辖权范围。

法院裁决

判断原告人的申索是否属于审裁处的专属司法管辖权范围，应取决于申索的实质而非其名称（Ho Chee Sing James and Secretary for Justice [2015] 4 HKLRD 311）。法院认为：

「……有些案件可能涉及违反因雇佣合约而起及衡平法施加的受信责任，另一些案件则可能涉及违反保密责任，例如雇员利用其职位取得本应保密的资料，并用作损害公司的利益……

前一类案件属于审裁处的专属司法管辖权范围，而后一类案件可能是同时基于合约和侵权，因而可能属于该条例附表第3段所述审裁处无司法管辖权的范围……」

法院裁定，原告人申索实质上是追讨多付的工资及垫付费用。原告人所谓的违反受信责任或侵权申索，只是「有名无实」。

法院注意到，工资／报酬是被告人雇佣合约内的明文条款，受到「雇佣手册」内的垫付开支政策所规限。此申索显然属于审裁处的司法管辖权范围。

在本案中，两名被告人已在审裁处提出申索，原告人然后在区域法院就实质上只是追讨未经授权付款、工资及开支提出申索，原告人所须证明的只是有关付款未经授权。法院只需就被告人是否没有遵循程序作出事实裁断，便可裁定这宗申索。至于被告人没有遵循程序是因为他们违反受信责任、恶意、严重行为不当还是纯属诚实犯错，既不影响裁断，也不影响补偿金额。本案没有理由不在审裁处审理。

法院认为，原告人在区域法院提出此项申索明显是滥用程序，故剔除其申索。

要点

很多雇主在面对控告时，如欲提出反申索，都会申请将案件由审裁处移交至较高级的法院审理。要移交案件，雇主的申索或反申索须不属于审裁处的司法管辖权范围。在〈雇主可否就雇员在职期间的不当行为在劳资审裁处向雇员提出申索？〉一文中，我们曾探讨原讼法庭在Lee Yiu Hong v Well-in Hotel Supplies Company Limited [2020] HKCFI 2760一案中的裁决，原讼法庭在案中审视了该条例的相关条文，并重申侵权申索（包括同时基于合约和侵权而提出的混合型申索）并不属于审裁处的专属司法管辖权范围。

雇主申请将案件由审裁处移交至较高级的法院审理，有时具有策略上的好处。纯粹因为雇主认为其对雇员有混合型反申索，并不自动代表案件将移交至较高级的法院审理。法院会审视雇主申索的实质内容来决定否属于审裁处的专属司法管辖权范围。如果一项所谓的混合型申索只是「有名无实」，将会被法院剔除，而申请移交案件失败的一方，将须承担讼费后果，因此雇主应谨慎处理，就其反申索是否属于审裁处的专属司法管辖权范围征询法律意见。