简介

在香港，劳资审裁处（「审裁处」）能为劳资双方解决金钱纠纷，不但程序简单快捷，而且费用低廉。然而，审裁处的司法管辖权并不涵盖所有雇佣纠纷。最近在 Lee Yiu Hong v Well-in Hotel Supplies Company Limited 2020 HKCFI 2760 一案中，原讼法庭重申侵权申索（包括同时基于合约和侵权的混合申索）超出审裁处的专属司法管辖权范围。

背景

2002年3月18日，华艺酒店供应有限公司（「雇主」）聘用申索人李耀康（「雇员」）任职销售主任。2004年5月13日，雇员获晋升为销售总监，并获加薪至基本月薪港币36,000元，另加佣金。雇员于2018年8月14日辞职，其最后上班日为2018年8月24日。

2018年12月27日，雇员在审裁处向雇主追讨未付佣金。审裁处就未付佣金裁定雇员胜诉，并命令雇主支付雇员的讼费（「审裁处的裁决」）。

其后，雇主于2020年7月15日基于审裁处的裁决法律上有误而申请上诉许可，理由是审裁处没有履行以下法定职责：未有调查或探讨并在其后考虑雇主提出的相关争论点／申索，即雇员违反其忠诚及诚信责任，当中包括雇员不得干扰雇主的业务。具体而言，雇主认为审裁处错误地就以下事实给予很少比重或不给予任何比重：

1. 雇员在其雇佣合约终止前不久未经授权弃置公司的重要文件；
2. 雇员拒绝／没有向雇主归还载有雇主商业机密资料的电脑；
   
3. 雇员在离职后不久便获委任为雇主竞争对手的公司董事；及
   
4. 雇员作为销售总监，能接触到其他员工并不知晓的重要销售资料
   

（统称「事实争论点」）。

审裁处审讯时只将事实争论点视为背景资料，在就裁决得出结论的过程中，并无给予事实争论点任何比重。雇主在申请上诉许可时指，事实争论点本可衍生抵销之抗辩，继而取消或减少雇员获审裁处判给的未付佣金金额。

主要争论点

原讼法庭在判断审裁处应否调查事实争论点时指出，首先应考虑的是雇主对雇员违责而提出的申索是否有可辩驳的案情，而审裁处对该申索是否具有司法管辖权？

就此问题，雇主认为，其就雇员违责而提出的损害赔偿申索属于审裁处的专属司法管辖权范围，故此审裁处没有就此进行查讯乃属错误。

《劳资审裁处条例》的有关条文

原讼法庭引用香港法例第25章《劳资审裁处条例》第7(1)条，当中订明「审裁处具有查讯、聆讯及裁定附表内指明的申索的司法管辖权」。此外，《劳资审裁处条例》附表订明（其中包括）：

「1. 就一笔款项（不论该款项是经算定或未经算定）提出的申索，而申索的起因是 ——

1. 1. 违反雇佣合约的条款，不论该条款是明订的或隐含的……

   3. 凡因违反合约，或因不履行普通法规则或任何成文法则所施加的责任，而造成侵权行为，则即使有第1及2段的规定，就 以该等侵权行为作为诉因的金钱申索（不论是就经算定款项或未经算定款项提出的申索）或其他方面的申索而言，审裁处不具有聆讯和裁定该等申索的司法管辖权。」（粗体自加，以示强调）

原讼法庭的裁决

原讼法庭认为，附表第3段清楚表明所有侵权申索均被明确排除在审裁处的司法管辖权范围以外。附表第1段与第3段的内容对立，显示第1段所指范围的申索可能与第3段所指范围的申索重迭（即同时基于合约和侵权的混合申索亦超出审裁处的司法管辖权范围）。

原讼法庭裁断，雇员若违反受信及诚信责任，雇主对其申索将同时基于合约和侵权。其中：

1. 关于雇员未经授权处置公司重要文件及没有向雇主归还公司电脑，诉讼因由是侵占财物，是侵权行为的一种；
2. 关于雇员滥用机密资料，诉讼因由是违反基于合约和侵权的保密责任；及
   
3. 关于雇员拒绝提供完整客户订单文件及删除公司电脑的公司资料，从而干扰雇主的业务，诉讼因由是以违法手段导致他人蒙受损失的侵权行为。
   

原讼法庭裁定，事实争论点引起的申索不属审裁处的司法管辖权范围。因此，审裁处没有进一步调查该等事实／事宜是合适的决定。原讼法庭亦裁定，审裁处没有责任将有关申索转交其他法院审理。

要点

尽管劳资审裁处提供解决劳资纠纷的简便途径，但雇佣双方均应注意其司法管辖权的局限。违反雇佣合约引起的金钱纠纷虽属审裁处的司法管辖权范围，惟审裁处对侵权申索不具有司法管辖权，不论有关侵权申索因违约或不履行普通法规则或任何成文法则所施加的责任而起亦然。此外，同时基于合约和侵权的混合申索亦超出审裁处的司法管辖权范围。

因此，若雇员在劳资审裁处控告雇主，而雇主拟对雇员提出反申索，雇主应及早征询法律意见，了解相关反申索是否属审裁处的司法管辖权范围。假如雇主的反申索超出审裁处的司法管辖权范围，雇主可视情况向审裁处申请将案件移交区域法院或原讼法庭审理，或另行在区域法院或原讼法庭向雇员提出诉讼。