简介

先前在〈雇主决定是否向雇员支付约满酬金时，可否把雇员的工作表现考虑在内？〉一文中，我们从Chok Kin Ming v Equal Opportunities Commission HCLA 42/2015一案，探讨了关于仅在雇主认为雇员已「圆满完成」雇佣合约的情况下才会支付约满酬金的这项合约条款，在甚么情况下适用。案件在原讼法庭审理后，发还至劳资审裁处（「审裁处」）重审。经第二次审讯，审裁处裁定雇主胜诉。涉案雇员就审裁处的决定再向原讼法庭提出上诉。

背景

本案涉及束健铭先生（「索偿人」）在受雇于平等机会委员会（「平机会」）期间，于2014年8月16日在一间教会举办的论坛上的言行而起的争议。

索偿人自1996年起受雇于平机会，最后一次续约的合约结束日期为2014年10月31日。合约包括载于「平等机会委员会办公室服务条件备忘录」（「服务条件」）中的条款。

委聘索偿人的委任函中订明：

「在随附的 [服务条件] 列明的条款规限下，若平机会认为协议已圆满完成，阁下将就服务期间获得酬金。……」（底线自加，以示强调）

服务条件第 13 条管限约满酬金的支付。第 13.1 条订明：

「在雇主认为协议已圆满完成的情况下，……雇员将就实际服务期间（包括已累计及使用的假期及休假期间）获得酬金。」（底线自加，以示强调）

在索偿人的雇佣合约将近结束时，平机会就歧视条例检讨进行了为期三个月的公众咨询，该公众咨询于2014年10月7日结束。索偿人是平机会歧视条例检讨工作小组的主要成员之一，须负责在2014年8月举行的四场咨询论坛中，向公众解释检讨歧视条例的目的和建议。他于2014年8月9日以平机会代表及讲者身分出席了首场公众咨询会，而于2014年8月16日上午涉案的论坛事件后，同日下午再出席第二场公众咨询会。

在公众咨询论坛开始前，平机会于2014年7月22日已通知索偿人，当索偿人的雇佣合约于2014年10月届满后，将不再与他续约。

于2014年8月16日，索偿人出席了由香港崇真会举办的一个论坛（「该论坛」），并在论坛上介绍和解释歧视条例检讨的咨询事宜。该论坛开放予香港崇真会的分会成员及其主办的学校参加，并无邀请传媒采访。在论坛上，索偿人建议出席者就咨询文件的某些问题作出特定回应，以反对同性婚姻。索偿人亦指平机会就性取向歧视的讼诉为毫无意义，并批评平机会进行歧视条例检讨的方式。

索偿人在论坛上的言论经报章报导后，索偿人及平机会在媒体大受抨击。平机会立即停止索偿人的歧视条例检讨工作，并就事件进行内部调查，结果平机会主席作出纪律处分，向索偿人发出正式警告信，列出其失当行为的详情，包括索偿人因在咨询过程中发表个人意见而非保持中立，与平机会的角色冲突，因而违反平机会内部行为守则。索偿人不同意内部调查结果，但并无提出上诉。索偿人的雇佣合约终止时，平机会决定不向索偿人支付服务条件第 13.1 条订明的约满酬金，理由是索偿人并无圆满完成雇佣合约。

审裁处及原讼法庭的初次裁决

索偿人向审裁处控告平机会，审裁处裁定索偿人胜诉，主要理由是就合约的诠释而言，服务条件第 13 条中「圆满完成」一句是指时间上完成合约，平机会在决定是否向索偿人支付第 13 条的酬金时，不能将其工作表现考虑在内。平机会不服上诉。

上诉时，原讼法庭基于以下理由推翻了审裁处的决定：(i) 服务条件第13条中「在雇主认为协议已圆满完成的情况下」一句，显然包括雇员完成协议的方式，并加入了雇主的酌情权或判断这项元素；(ii)「圆满完成」的意思不应限于仅任职至任期／雇佣合约结束，而且还隐含要求索偿人根据他的职位执行各项职责的意思；及 (iii) 审裁处指平机会不向索偿人支付约满酬金的决定属不理性或悖谬，此结论并不适当，因为平机会在调查时有缺失，并无测试平机会主席的证供。

审裁处的第二次裁决

案件发还审裁处重审。审裁处需审理两个核心问题：即 (i) 索偿人未有事先向平机会汇报或申请而出席该论坛，以及他在该论坛的发言内容，是否与他妥当及忠诚地履行他在平机会职务的责任有所抵触（「抵触职责问题」）；及 (ii) 平机会指索偿人未能圆满完成其雇佣合约，因而决定不向他支付约满酬金，此结论是否不理性或悖谬（「拒付酬金问题」）。

就抵触职责问题而言，审裁处认为，证据显示索偿人的言行明显与他忠诚地履行他在平机会职务的责任及行为守则有所抵触。就拒付酬金问题而言，审裁处认同，平机会在形成「索偿人未能圆满完成其雇佣合约」的意见之前，已考虑了多项因素，包括在该论坛记录的声音属于索偿人并没有争议的事实及索偿人的发言内容，以及索偿人在平机会调查过程中的态度等。因此，索偿人的申索被驳回。

原讼法庭其后的裁决

索偿人再向原讼法庭提出上诉，主要理由如下：(i) 审裁处未有考虑平机会调查过程中的所有错误及缺失；假如考虑了这些因素，审裁处将会认同拒付约满酬金的决定属不理性及／或悖谬；(ii) 审裁处接受平机会主席的证供是错误的，因为审裁处未有对该证供的相关性、比重及可信性作出任何或适当的评估；(iii) 抵触职责问题不应获接纳为核心问题，因为这样便等于审裁处自行调查索偿人的行为是否构成违反责任或不当行为。

就第一及第二个问题，原讼法庭注意到，平机会的调查及纪律程序本身并没有直接导致索偿人的雇佣合约或福利终止。平机会是后来考虑多项因素（包括调查及其结果），再行使其合约酌情权，才作出有关决定。法庭指出，索偿人是知道调查结果的，并已获告知平机会在判断他是否已圆满完成雇佣合约时会将调查结果考虑在内，而且调查结果可能对其约满酬金造成影响。索偿人大可以当时就他现在指称平机会的「不稳妥调查结果」提出上诉，但他没有这样做。

原讼法庭裁定，索偿人对审裁处裁决的批评欠缺理据，因为审裁处考虑的因素及得出的结论都是基于证据许可的范围。双方对于该论坛的发言者及发言内容并无争议，任何合理的审裁处对该论坛录音内容作出的诠释，都不会与平机会所作的诠释有重大差异。此外，审裁处在判断索偿人是否已圆满完成雇佣合约时，亦有权考虑索偿人在平机会调查中的态度及处事方式。

就第三个问题而言，原讼法庭认为抵触职责问题和拒付酬金问题是紧密关相的。平机会表示，在形成「索偿人未能圆满完成其雇佣合约」的意见时，抵触职责问题是其考虑的因素之一。要回答关于平机会的意见及结论是否不理性或悖谬这个问题，必须审视被指造成抵触的基础。基于本案的案情，原讼法庭维持审裁处的决定。索偿人的上诉被驳回。

总结

原讼法庭裁定平机会胜诉的裁决澄清了，视乎雇佣合约条款的诠释，雇主在决定是否向雇员发放约满酬金时，有权考虑雇员的工作表现，甚至可能考虑雇员在工作以外以个人身分作出的言行，是否与雇员妥当及忠诚地履行职务的责任有所抵触。