誰是被借調人員的「僱主」?
簡介
不少僱主也會調派僱員到同一集團的另一公司工作,那麼後者會否成為有關僱員的「僱主」並須對他們的僱傭權益負上法律責任?最近在 Yung Wai Tak Abraham William v Natural Dairy (NZ) Holdings Ltd [2020] HKCFI 2067 一案中,原訟法庭(「原訟庭」)認為,在適當的情況下,就算沒有任何書面僱傭合約,法院仍會裁定借調僱員的公司為僱主。
背景
上訴人翁懷德(「上訴人」)受僱於香港聯合交易所上市公司天然乳品(新西蘭)控股有限公司(「母公司」)全資擁有的國資有限公司(「附屬公司」),任職公司秘書。在上述職位招聘期間,上訴人應母公司的招聘廣告應徵,並接受附屬公司的面試。附屬公司與上訴人其後訂立僱傭合約(「該僱傭合約」)。上訴人的糧單、強積金紀錄及繳稅通知書均將附屬公司列為僱主。
上訴人在受僱期間,實際上擔任母公司的公司秘書,他以電郵與同事通訊時稱自己為母公司的僱員。上訴人不但是母公司的授權代表,亦是其香港管理委員會的委員。上訴人的名片上印有母公司的標誌及公司名稱,職銜是母公司的公司秘書。
附屬公司於2017年解僱上訴人。上訴人於是同時向附屬公司及母公司追討欠薪、代通知金、遣散費及調效工資,合共約100萬港元。由於附屬公司及母公司當時正在進行清盤程序,故此由清盤人代表出席聆訊。勞資審裁處的主任審裁官裁定母公司並非上訴人的僱主,上訴人其後就此項裁決上訴。
母公司的論點
原訟庭批准上訴人提出上訴。在上訴時,母公司指該僱傭合約乃由附屬公司與上訴人訂立,附屬公司除負責支付上訴人的全數工資及強積金供款外,在其繳稅通知書上亦被列為僱主。上訴人只是按照該僱傭合約的條款被調派為母公司工作。
上訴的主要爭論點及原訟庭的裁決
爭論點一:合約的詮釋
本案的關鍵問題在於該僱傭合約的詮釋。雙方對於附屬公司在該僱傭合約上被列為僱主這一點並無爭議。然而,原訟庭引用賀輔明勳爵在 Jumbo King Ltd v Faithful Properties Ltd & Ors [1999] 4 HKC 707一案所訂下及確立關於詮譯文件的原則,認為應把該僱傭合約連同其事實及法律背景視為整體來詮釋,而不是純粹考慮個別用語。根據該僱傭合約的恰當解釋,原訟庭裁定上訴人受僱為附屬公司的公司秘書,上訴人須向附屬公司的董事會報告並接受其指示,該僱傭合約內的有關條款不可延伸至涵蓋接受另一公司(包括母公司)的任何人士的指示或為其工作。因此,根據該僱傭合約,上訴人沒有義務為母公司工作,他這樣做實際上是根據另一份僱傭合約提供服務。
爭論點二:各方的行為及有關當時證據
原訟庭在其判案書內詳細討論招聘程序、各方其後的行為及當時證據。原訟庭認為該僱傭合約未能反映各方的真正意向。根據案情,上訴人的主要職責是擔任母公司的公司秘書以及處理其物流事務。附屬公司是一間股本為100港元的私人公司,上訴人顯然主要處理母公司的工作。因此,原訟庭裁斷,儘管該僱傭合約由上訴人與附屬公司訂立,但其主要職責是為母公司提供服務。
原訟庭認為上訴人只是被調派到母公司這個說法牽強及不合情理。上訴人對此項安排毫不知情,而母公司亦未能提供絲毫客觀證據支持。案中並無任何會議紀錄、董事會決議或調派協議等文件可證明任何調派安排。相反,原訟庭發現大量證據可證明上訴人是母公司的僱員。因此,即使該僱傭合約只由附屬公司與上訴人簽訂,但母公司與上訴人之間存在獨立的僱傭關係。
爭論點三:《上市規則》
《主板上市規則》附錄14的《企業管治守則》及《企業管治報告》第F.1.1段訂明,公司秘書應是上市公司的僱員。如未能遵守上述規定,上市公司應在其年報、企業管治報告及中期報告內作出披露,向公眾說明其不合規及箇中原因。母公司從未披露或報告其沒有遵守上述規則。因此,原訟庭得出一項合理推論:公司秘書(即上訴人)是母公司的僱員,而母公司(負有舉證責任)未能提出反駁。
原訟庭裁定上訴人上訴得直,母公司須以僱主身分向上訴人支付僱員補償。
要點
企業集團應檢討其工作安排,尤其是在預期調派僱員到另一間公司提供服務之情況下。僱主應留意,僱傭合約未必是證明僱傭關係存在與否的不可推翻證據,法院必定查明事實,並考慮合約以外的情況來妥為解釋各方的關係。法院可裁斷一名僱員同時受僱於多名僱主,特別是當該僱員在具有相同董事及/或管理層的聯營公司工作之時。因此,如公司不欲成為借調人員的「僱主」並須對其僱傭權益負上法律責任,則應注意確保借調安排及有關僱傭文件可反映其預期的法律關係。
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