简介

不少雇主也会调派雇员到同一集团的另一公司工作，那么后者会否成为有关雇员的「雇主」并须对他们的雇佣权益负上法律责任？最近在 Yung Wai Tak Abraham William v Natural Dairy (NZ) Holdings Ltd [2020] HKCFI 2067 一案中，原讼法庭（「原讼庭」）认为，在适当的情况下，就算没有任何书面雇佣合约，法院仍会裁定借调雇员的公司为雇主。

背景

上诉人翁怀德（「上诉人」）受雇于香港联合交易所上市公司天然乳品（新西兰）控股有限公司（「母公司」）全资拥有的国资有限公司（「附属公司」），任职公司秘书。在上述职位招聘期间，上诉人应母公司的招聘广告应征，并接受附属公司的面试。附属公司与上诉人其后订立雇佣合约（「该雇佣合约」）。上诉人的粮单、强积金纪录及缴税通知书均将附属公司列为雇主。

上诉人在受雇期间，实际上担任母公司的公司秘书，他以电邮与同事通讯时称自己为母公司的雇员。上诉人不但是母公司的授权代表，亦是其香港管理委员会的委员。上诉人的名片上印有母公司的标志及公司名称，职衔是母公司的公司秘书。

附属公司于2017年解雇上诉人。上诉人于是同时向附属公司及母公司追讨欠薪、代通知金、遣散费及调效工资，合共约100万港元。由于附属公司及母公司当时正在进行清盘程序，故此由清盘人代表出席聆讯。劳资审裁处的主任审裁官裁定母公司并非上诉人的雇主，上诉人其后就此项裁决上诉。

母公司的论点

原讼庭批准上诉人提出上诉。在上诉时，母公司指该雇佣合约乃由附属公司与上诉人订立，附属公司除负责支付上诉人的全数工资及强积金供款外，在其缴税通知书上亦被列为雇主。上诉人只是按照该雇佣合约的条款被调派为母公司工作。

上诉的主要争论点及原讼庭的裁决

争论点一：合约的诠释

本案的关键问题在于该雇佣合约的诠释。双方对于附属公司在该雇佣合约上被列为雇主这一点并无争议。然而，原讼庭引用贺辅明勋爵在 Jumbo King Ltd v Faithful Properties Ltd & Ors [1999] 4 HKC 707一案所订下及确立关于诠译文件的原则，认为应把该雇佣合约连同其事实及法律背景视为整体来诠释，而不是纯粹考虑个别用语。根据该雇佣合约的恰当解释，原讼庭裁定上诉人受雇为附属公司的公司秘书，上诉人须向附属公司的董事会报告并接受其指示，该雇佣合约内的有关条款不可延伸至涵盖接受另一公司（包括母公司）的任何人士的指示或为其工作。因此，根据该雇佣合约，上诉人没有义务为母公司工作，他这样做实际上是根据另一份雇佣合约提供服务。

争论点二：各方的行为及有关当时证据

原讼庭在其判案书内详细讨论招聘程序、各方其后的行为及当时证据。原讼庭认为该雇佣合约未能反映各方的真正意向。根据案情，上诉人的主要职责是担任母公司的公司秘书以及处理其物流事务。附属公司是一间股本为100港元的私人公司，上诉人显然主要处理母公司的工作。因此，原讼庭裁断，尽管该雇佣合约由上诉人与附属公司订立，但其主要职责是为母公司提供服务。

原讼庭认为上诉人只是被调派到母公司这个说法牵强及不合情理。上诉人对此项安排毫不知情，而母公司亦未能提供丝毫客观证据支持。案中并无任何会议纪录、董事会决议或调派协议等文件可证明任何调派安排。相反，原讼庭发现大量证据可证明上诉人是母公司的雇员。因此，即使该雇佣合约只由附属公司与上诉人签订，但母公司与上诉人之间存在独立的雇佣关系。

争论点三：《上市规则》

《主板上市规则》附录14的《企业管治守则》及《企业管治报告》第F.1.1段订明，公司秘书应是上市公司的雇员。如未能遵守上述规定，上市公司应在其年报、企业管治报告及中期报告内作出披露，向公众说明其不合规及个中原因。母公司从未披露或报告其没有遵守上述规则。因此，原讼庭得出一项合理推论：公司秘书（即上诉人）是母公司的雇员，而母公司（负有举证责任）未能提出反驳。

原讼庭裁定上诉人上诉得直，母公司须以雇主身分向上诉人支付雇员补偿。

要点

企业集团应检讨其工作安排，尤其是在预期调派雇员到另一间公司提供服务之情况下。雇主应留意，雇佣合约未必是证明雇佣关系存在与否的不可推翻证据，法院必定查明事实，并考虑合约以外的情况来妥为解释各方的关系。法院可裁断一名雇员同时受雇于多名雇主，特别是当该雇员在具有相同董事及／或管理层的联营公司工作之时。因此，如公司不欲成为借调人员的「雇主」并须对其雇佣权益负上法律责任，则应注意确保借调安排及有关雇佣文件可反映其预期的法律关系。