任何僱傭申索均需由勞資審裁處審理嗎?
簡介
勞資審裁處的設立,旨在協助僱主與僱員以低廉的費用,無需依循法院的正式訴訟程序快捷地解決糾紛(例如追討欠薪及其他法定付款)。
勞資審裁處的專屬管轄權
勞資審裁處具有專屬管轄權,可審理因違反僱傭合約條款及不遵守《僱傭條例》規定而起的申索。然而,勞資審裁處無權審理基於侵權(因個人關係或合約而起的民事過失及/或違反責任)的申索。
勞資審裁處管轄權以外的事宜
同時基於合約和侵權的混合申索,並非勞資審裁處的管轄權範圍。最近高等法院原訟法庭的案件Uferahal Limited and Others v Hansen Larry Douglas HCA 1707/2014(「Uferahal案」)就是一個例子。
關於反歧視條例的法律程序,亦非勞資審裁處的管轄權範圍。該等案件應向區域法院提出。
為免造成不必要的延誤和訟費,索償人提出申索時應選擇適當的法院/審裁處。
案情
Uferahal案的案情概要如下:
1. 各原告人是Hasselblad集團內的公司,從事攝影器材的生產及分銷業務。
2. 被告人是Hasselblad集團的前行政總裁,他與第一及第二原告人訂立了僱傭合約。
3. 被告人被第一原告人即時解僱,其後他在勞資審裁處提出申索,控告原告人違反僱傭合約,索償合共約港幣1,260萬元。
4. 其後,原告人提出訴訟,要求被告人就以下事宜支付損害賠償:(i) 違反僱傭合約條款,(ii) 違反受信責任,(iii) 疏忽;及 (iv) 侵佔及使用機密文件,並拒絕交還予原告人(「高院案件」)。
5. 原告人亦申請對被告人發出禁制令,禁止被告人使用機密文件。
6. 被告人申請擱置高院案件。被告人不欲接受高等法院的司法管轄權,並指原告人試圖拖延及阻撓他在勞資審裁處提出的法律程序。
7. 原告人成功反對被告人申請擱置高院案件,因為原告人在高院案件提出的申索,不屬勞資審裁處的司法管轄權範圍。
《勞資審裁處條例》的相關條文
《勞資審裁處條例》第7(1) 及 (2) 條賦予勞資審裁處專有的司法管轄權,可就條例附表指明的申索作出裁定,包括:
「(1) 就一筆款項(不論該款項是經算定或未經算定)提出的申索,而申索的起因是:
(a) 違反僱傭合約的條款,...... 不論該合約是在香港履行的......;
(b) 有人沒有遵從《僱傭條例》...... 的條文……
(3) 凡因違反合約,或因不履行普通法規則或任何成文法則所施加的責任,而造成侵權行為,則即使有第1及2段的規定,就以該等侵權行為作為訴因的金錢申索(不論是就經算定款項或未經算定款項提出的申索)或其他方面的申索而言,審裁處不具有聆訊和裁定該等申索的司法管轄權。」
法院的裁決理由
被告人申請擱置高院案件被拒的主要理由如下:
1. 原告人的申索大部分是同時基於違反僱傭合約及侵權的混合申索,因此高院案件超出了勞資審裁處的司法管轄權。
2. 原告人要求的部分濟助(例如禁制令及交還機密文件)不屬勞資審裁處的權力範圍。
案件管理
在案件管理及程序方面,法院認為雙方可考慮把被告人在勞資審裁處的申索移交高等法院,就合併兩宗案件尋求指示。
總結
多數僱主和僱員都希望在勞資審裁處友好地解決糾紛,無需鬧上法庭,但並非所有種類的僱傭糾紛都可由勞資審裁處審理。如果有關爭議牽涉十分複雜的案情及法律,任何一方均可申請把案件由勞資審裁處移交高等法院處理。此外,如果有關糾紛同時涉及違反僱傭合約及侵權,或所要求的濟助超出勞資審裁處的權力範圍,案件也無可避免地需交由法院審理,因此,僱主與僱員應小心審視申索的性質,由適當的權力機關解決雙方的糾紛。
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