简介

劳资审裁处的设立，旨在协助雇主与雇员以低廉的费用，无需依循法院的正式诉讼程序快捷地解决纠纷（例如追讨欠薪及其他法定付款）。

劳资审裁处的专属管辖权

劳资审裁处具有专属管辖权，可审理因违反雇佣合约条款及不遵守《雇佣条例》规定而起的申索。然而，劳资审裁处无权审理基于侵权（因个人关系或合约而起的民事过失及／或违反责任）的申索。

劳资审裁处管辖权以外的事宜

同时基于合约和侵权的混合申索，并非劳资审裁处的管辖权范围。最近高等法院原讼法庭的案件Uferahal Limited and Others v Hansen Larry Douglas HCA 1707/2014（「Uferahal案」）就是一个例子。

关于反歧视条例的法律程序，亦非劳资审裁处的管辖权范围。该等案件应向区域法院提出。

为免造成不必要的延误和讼费，索偿人提出申索时应选择适当的法院／审裁处。

案情

Uferahal案的案情概要如下：

1.          各原告人是Hasselblad集团内的公司，从事摄影器材的生产及分销业务。

2.          被告人是Hasselblad集团的前行政总裁，他与第一及第二原告人订立了雇佣合约。

3.          被告人被第一原告人即时解雇，其后他在劳资审裁处提出申索，控告原告人违反雇佣合约，索偿合共约港币1,260万元。

4.          其后，原告人提出诉讼，要求被告人就以下事宜支付损害赔偿：(i) 违反雇佣合约条款，(ii) 违反受信责任，(iii) 疏忽；及 (iv) 侵占及使用机密文件，并拒绝交还予原告人（「高院案件」）。

5.          原告人亦申请对被告人发出禁制令，禁止被告人使用机密文件。

6.          被告人申请搁置高院案件。被告人不欲接受高等法院的司法管辖权，并指原告人试图拖延及阻挠他在劳资审裁处提出的法律程序。

7.          原告人成功反对被告人申请搁置高院案件，因为原告人在高院案件提出的申索，不属劳资审裁处的司法管辖权范围。

《劳资审裁处条例》的相关条文

《劳资审裁处条例》第7(1) 及 (2) 条赋予劳资审裁处专有的司法管辖权，可就条例附表指明的申索作出裁定，包括：

「(1)   就一笔款项（不论该款项是经算定或未经算定）提出的申索，而申索的起因是：

(a)   违反雇佣合约的条款，...... 不论该合约是在香港履行的......；

(b)  有人没有遵从《雇佣条例》...... 的条文……

(3)       凡因违反合约，或因不履行普通法规则或任何成文法则所施加的责任，而造成侵权行为，则即使有第1及2段的规定，就以该等侵权行为作为诉因的金钱申索（不论是就经算定款项或未经算定款项提出的申索）或其他方面的申索而言，审裁处不具有聆讯和裁定该等申索的司法管辖权。」

法院的裁决理由

被告人申请搁置高院案件被拒的主要理由如下：

1.          原告人的申索大部分是同时基于违反雇佣合约及侵权的混合申索，因此高院案件超出了劳资审裁处的司法管辖权。

2.          原告人要求的部分济助（例如禁制令及交还机密文件）不属劳资审裁处的权力范围。

案件管理

在案件管理及程序方面，法院认为双方可考虑把被告人在劳资审裁处的申索移交高等法院，就合并两宗案件寻求指示。

总结

多数雇主和雇员都希望在劳资审裁处友好地解决纠纷，无需闹上法庭，但并非所有种类的雇佣纠纷都可由劳资审裁处审理。如果有关争议牵涉十分复杂的案情及法律，任何一方均可申请把案件由劳资审裁处移交高等法院处理。此外，如果有关纠纷同时涉及违反雇佣合约及侵权，或所要求的济助超出劳资审裁处的权力范围，案件也无可避免地需交由法院审理，因此，雇主与雇员应小心审视申索的性质，由适当的权力机关解决双方的纠纷。