任何雇佣申索均需由劳资审裁处审理吗?
简介
劳资审裁处的设立,旨在协助雇主与雇员以低廉的费用,无需依循法院的正式诉讼程序快捷地解决纠纷(例如追讨欠薪及其他法定付款)。
劳资审裁处的专属管辖权
劳资审裁处具有专属管辖权,可审理因违反雇佣合约条款及不遵守《雇佣条例》规定而起的申索。然而,劳资审裁处无权审理基于侵权(因个人关系或合约而起的民事过失及/或违反责任)的申索。
劳资审裁处管辖权以外的事宜
同时基于合约和侵权的混合申索,并非劳资审裁处的管辖权范围。最近高等法院原讼法庭的案件Uferahal Limited and Others v Hansen Larry Douglas HCA 1707/2014(「Uferahal案」)就是一个例子。
关于反歧视条例的法律程序,亦非劳资审裁处的管辖权范围。该等案件应向区域法院提出。
为免造成不必要的延误和讼费,索偿人提出申索时应选择适当的法院/审裁处。
案情
Uferahal案的案情概要如下:
1. 各原告人是Hasselblad集团内的公司,从事摄影器材的生产及分销业务。
2. 被告人是Hasselblad集团的前行政总裁,他与第一及第二原告人订立了雇佣合约。
3. 被告人被第一原告人即时解雇,其后他在劳资审裁处提出申索,控告原告人违反雇佣合约,索偿合共约港币1,260万元。
4. 其后,原告人提出诉讼,要求被告人就以下事宜支付损害赔偿:(i) 违反雇佣合约条款,(ii) 违反受信责任,(iii) 疏忽;及 (iv) 侵占及使用机密文件,并拒绝交还予原告人(「高院案件」)。
5. 原告人亦申请对被告人发出禁制令,禁止被告人使用机密文件。
6. 被告人申请搁置高院案件。被告人不欲接受高等法院的司法管辖权,并指原告人试图拖延及阻挠他在劳资审裁处提出的法律程序。
7. 原告人成功反对被告人申请搁置高院案件,因为原告人在高院案件提出的申索,不属劳资审裁处的司法管辖权范围。
《劳资审裁处条例》的相关条文
《劳资审裁处条例》第7(1) 及 (2) 条赋予劳资审裁处专有的司法管辖权,可就条例附表指明的申索作出裁定,包括:
「(1) 就一笔款项(不论该款项是经算定或未经算定)提出的申索,而申索的起因是:
(a) 违反雇佣合约的条款,...... 不论该合约是在香港履行的......;
(b) 有人没有遵从《雇佣条例》...... 的条文……
(3) 凡因违反合约,或因不履行普通法规则或任何成文法则所施加的责任,而造成侵权行为,则即使有第1及2段的规定,就以该等侵权行为作为诉因的金钱申索(不论是就经算定款项或未经算定款项提出的申索)或其他方面的申索而言,审裁处不具有聆讯和裁定该等申索的司法管辖权。」
法院的裁决理由
被告人申请搁置高院案件被拒的主要理由如下:
1. 原告人的申索大部分是同时基于违反雇佣合约及侵权的混合申索,因此高院案件超出了劳资审裁处的司法管辖权。
2. 原告人要求的部分济助(例如禁制令及交还机密文件)不属劳资审裁处的权力范围。
案件管理
在案件管理及程序方面,法院认为双方可考虑把被告人在劳资审裁处的申索移交高等法院,就合并两宗案件寻求指示。
总结
多数雇主和雇员都希望在劳资审裁处友好地解决纠纷,无需闹上法庭,但并非所有种类的雇佣纠纷都可由劳资审裁处审理。如果有关争议牵涉十分复杂的案情及法律,任何一方均可申请把案件由劳资审裁处移交高等法院处理。此外,如果有关纠纷同时涉及违反雇佣合约及侵权,或所要求的济助超出劳资审裁处的权力范围,案件也无可避免地需交由法院审理,因此,雇主与雇员应小心审视申索的性质,由适当的权力机关解决双方的纠纷。
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