引言

假如一名高級僱員濫用職權，利用其高級職位影響其下屬或初級僱員，以鼓動他們辭職並加盟新僱主（通常是僱主的競爭對手），或不當地使用屬於其僱主而只有高級僱員才能存取的保密資料，並利用該等資料與僱主的競爭對手磋商，使其及其團隊成員獲錄用，這些行為可能會嚴重損害僱主的業務。這些都是高級僱員因為在受僱期間作出不合法行為才能獲取的典型「跳板」利益。它們被稱為「跳板」利益，是因為犯過的僱員從中獲得不合法的利益或不公平的競爭優勢。僱主往往要到高級僱員及其團隊終止僱傭關係並加盟競爭對手之後，才會發現這些不合法的行為。

「跳板」禁制令（springboard injunction）是一種用來取消或限制前僱員透過上述不合法行為所獲得的不合法利益或不公平競爭優勢的禁制令，它確保犯過者不能享有不公平的優勢，並在犯過者（包括犯過的僱員及其他適當的第三方，例如其新僱主或競爭對手）與僱主之間回復公平的競爭條件。

跳板禁制令的原則最初由涉及濫用保密資料的案件發展出來，但在QBE Management Services (UK) Ltd v Dymoke & Others [2012] IRLR 458一案中，英國高等法院確認，跳板禁制令的理據已擴大至包括違反合約責任、受信責任及忠誠責任，此案亦成為了跳板禁制令的首要案例。QBE案說明，跳板禁制令如何有力地針對集體跳槽為僱主提供保障。QBE案訂下的原則亦已用於香港法院的案件。

QBE案

第一至第三被告人是QBE Management Services (UK) Limited（「該公司」）歐洲業務的英國海事部門三名要員。他們於2011年4月辭職，與資助人PRO Insurance Solutions Limited（「第四被告人」）成立一盤與該公司競爭的生意。第一至第三被告人辭職後，該公司另外八名僱員亦辭職，加盟各被告人成立的新公司。

該公司成功申請了 (1) 禁止各被告人在12個月內展開新業務的跳板禁制令，及 (2) 超過30萬英鎊的損害賠償，以彌補該公司為挽留員工而加薪及支付留任獎金的成本、填補職位空缺的成本以及僱用臨時理賠師的成本。

怎樣才能取得跳板禁制令？

概括而言，僱主提出申請時必須令法院信納以下事情，才能取得跳板禁制令：

(1) 前僱員作出了不合法行為；

(2) 前僱員由於該不合法行為而對僱主獲得不公平競爭優勢；

(3) 該不公平競爭優勢的性質及持續時間超逾「短暫」或「短期」；

(4) 該不公平競爭優勢於尋求跳板禁制令的日期存續，並且除非獲發跳板禁制令，否  則將一直持續；及

(5) 跳板禁制令是合乎比例和適當的補救方法。

假如金錢賠償已是足夠的補救方法，法院便不會批准僱主取得跳板禁制令。然而，在很多集體跳槽個案中，僱主未必能證明前僱員的違約行為造成了甚麼經濟損失，因此跳板禁制令可提供有用的補救方法。

英國高等法院的裁決

英國高等法院指出，QBE案的第一至第三被告人的行為違反他們對該公司負有的忠誠責任、保密責任、受信責任及／或其他合約責任，此案具備再清晰不過的跳板禁制令案情，包括：

(1) 第一至第三被告人在受僱期間大規模地招攬該公司的僱員加盟新公司，起初是第一至第三被告人之間互相遊說，其後再招攬其他要員；

(2) 大幅濫用及誤用該公司的材料及保密資料，以為新公司取得財政支持；及

(3) 為新公司招攬大量顧客。

法官指出：「[第一至第三被告人] 的這些行為已超越我們可妥當或合理地稱為『籌備性質』的工作。他們不僅是個別地請假去面試應徵，或個別地研究如何成立新公司及與資助者商討。正如上文所述，他們是持續數月進行經協調、秘密的行動以推進一項共同構思的詳細計劃，透過在外成立一家新的公司，利用原僱主的要員及材料，從事與原僱主直接競爭的相似業務，以『徹底摧毀』原僱主的業務……」（判詞第257段）

法官認為第一至第三被告人獲得了多項典型的跳板好處，包括：

(1) 利用他們的高級職位影響下屬，鼓勵他們辭任該公司職位；

(2) 利用他們因其職位而能夠存取的保密資料，用於新公司；

(3) 處於一個能夠存取為獲得財務支持所需的資料及材料的位置，與資助者商討；及

(4) 獲得該公司部分現有顧客支持新業務。

法院指出，第一至第三被告人是因為在仍受僱於該公司期間作出不合法行為，才能獲取這些典型的跳板好處，而且該等好處要待他們終止受僱及其僱傭合約內的限制性契諾逾期之後才能實現。

另一方面，第四被告人被裁斷為誘使第一至第三被告人作出多項違約的行為。例如，第四被告人同意與他們成立新公司時，是明知他們有意帶來該公司的僱員及顧客，並知道成立新公司的過程複製了許多屬於該公司的文件。

要點

在QBE案中，法院發出了跳板禁制令，禁止各被告人在2012年4月28日前展開或籌備新公司。而根據第二及第三被告人的僱傭合約，他們二人本應可於2011年10月底之後自由工作，可見跳板禁制令是一項強大的補救方法。

僱主可在僱傭合約中加入明文合約契諾，以保護其保密資料及規範僱員在受僱期間及終止受僱後的行為。假如僱員違反這些合約契諾，僱主可向法院申請對有關僱員發出跳板禁制令。僱主能否取得跳板禁制令，取決於僱主是否有充分的證據，證明離職僱員由於作出了不合法的行為而獲取了不公平的優勢、前僱員的行為違反其責任，以及該等行為對僱主業務造成或可能造成的影響。

此外，如有足夠證據顯示第三方（例如新僱主）實際知悉前僱員以違反僱傭合約的方式行事，僱主亦可考慮對該等第三方提出申索。在此情況下，僱主可申請對第三方發出禁制令及追討損害賠償。