引言

假如一名高级雇员滥用职权，利用其高级职位影响其下属或初级雇员，以鼓动他们辞职并加盟新雇主（通常是雇主的竞争对手），或不当地使用属其雇主而只有高级雇员才能存取的保密资料，并利用该等资料与雇主的竞争对手磋商，使其及其团队成员获录用，这些行为可能会严重损害雇主的业务。这些都是高级雇员因为在受雇期间作出不合法行为才能获取的典型「跳板」利益。它们被称为「跳板」利益，是因为犯过的雇员从中获得不合法的利益或不公平的竞争优势。雇主往往要到高级雇员及其团队终止雇佣关系并加盟竞争对手之后，才会发现这些不合法的行为。

「跳板」禁制令（springboard injunction）是一种用来取消或限制前雇员透过上述不合法行为所获得的不合法利益或不公平竞争优势的禁制令，它确保犯过者不能享有不公平的优势，并在犯过者（包括犯过的雇员及其他适当的第三方，例如其新雇主或竞争对手）与雇主之间回复公平的竞争条件。

跳板禁制令的原则最初由涉及滥用保密资料的案件发展出来，但在QBE Management Services (UK) Ltd v Dymoke & Others [2012] IRLR 458一案中，英国高等法院确认，跳板禁制令的理据已扩大至包括违反合约责任、受信责任及忠诚责任，此案亦成为了跳板禁制令的首要案例。QBE案说明，跳板禁制令如何有力地针对集体跳槽为雇主提供保障。QBE案订下的原则亦已用于香港法院的案件。

QBE案

第一至第三被告人是QBE Management Services (UK) Limited（「该公司」）欧洲业务的英国海事部门三名要员。他们于2011年4月辞职，与资助人PRO Insurance Solutions Limited（「第四被告人」）成立一盘与该公司竞争的生意。第一至第三被告人辞职后，该公司另外八名雇员亦辞职，加盟各被告人成立的新公司。

该公司成功申请了 (1) 禁止各被告人在12个月内展开新业务的跳板禁制令，及 (2) 超过30万英镑的损害赔偿，以弥补该公司为挽留员工而加薪及支付留任奖金的成本、填补职位空缺的成本以及雇用临时理赔师的成本。

怎样才能取得跳板禁制令？

概括而言，雇主提出申请时必须令法院信纳以下事情，才能取得跳板禁制令：

(1) 前雇员作出了不合法行为；

(2) 前雇员由于该不合法行为而对雇主获得不公平竞争优势；

(3) 该不公平竞争优势的性质及持续时间超逾「短暂」或「短期」；

(4) 该不公平竞争优势于寻求跳板禁制令的日期存续，并且除非获发跳板禁制令，否则将一直持续；及

(5) 跳板禁制令是合乎比例和适当的补救方法。

假如金钱赔偿已是足够的补救方法，法院便不会批准雇主取得跳板禁制令。然而，在很多集体跳槽个案中，雇主未必能证明前雇员的违约行为造成了甚么经济损失，因此跳板禁制令可提供有用的补救方法。

英国高等法院的裁决

英国高等法院指出，QBE案的第一至第三被告人的行为违反他们对该公司负有的忠诚责任、保密责任、受信责任及／或其他合约责任，此案具备再清晰不过的跳板禁制令案情，包括：

(1) 第一至第三被告人在受雇期间大规模地招揽该公司的雇员加盟新公司，起初是第一至第三被告人之间互相游说，其后再招揽其他要员；

(2) 大幅滥用及误用该公司的材料及保密资料，以为新公司取得财政支持；及

(3) 为新公司招揽大量顾客。

法官指出：「[第一至第三被告人] 的这些行为已超越我们可妥当或合理地称为『筹备性质』的工作。他们不仅是个别地请假去面试应征，或个别地研究如何成立新公司及与资助者商讨。正如上文所述，他们是持续数月进行经协调、秘密的行动以推进一项共同构思的详细计划，透过在外成立一家新的公司，利用原雇主的要员及材料，从事与原雇主直接竞争的相似业务，以『彻底摧毁』原雇主的业务……」（判词第257段）

法官认为第一至第三被告人获得了多项典型的跳板好处，包括：

(1) 利用他们的高级职位影响下属，鼓励他们辞任该公司职位；

(2) 利用他们因其职位而能够存取的保密资料，用于新公司；

(3) 处于一个能够存取为获得财务支持所需的资料及材料的位置，与资助者商讨；及

(4) 获得该公司部分现有顾客支持新业务。

法院指出，第一至第三被告人是因为在仍受雇于该公司期间作出不合法行为，才能获取这些典型的跳板好处，而且该等好处要待他们终止受雇及其雇佣合约内的限制性契诺逾期之后才能实现。

另一方面，第四被告人被裁断为诱使第一至第三被告人作出多项违约的行为。例如，第四被告人同意与他们成立新公司时，是明知他们有意带来该公司的雇员及顾客，并知道成立新公司的过程复制了许多属该公司的文件。

要点

在QBE案中，法院发出了跳板禁制令，禁止各被告人在2012年4月28日前展开或筹备新公司。而根据第二及第三被告人的雇佣合约，他们二人本应可于2011年10月底之后自由工作，可见跳板禁制令是一项强大的补救方法。

雇主可在雇佣合约中加入明文合约契诺，以保护其保密资料及规范雇员在受雇期间及终止受雇后的行为。假如雇员违反这些合约契诺，雇主可向法院申请对有关雇员发出跳板禁制令。雇主能否取得跳板禁制令，取决于雇主是否有充分的证据，证明离职雇员由于作出了不合法的行为而获取了不公平的优势、前雇员的行为违反其责任，以及该等行为对雇主业务造成或可能造成的影响。

此外，如有足够证据显示第三方（例如新雇主）实际知悉前雇员以违反雇佣合约的方式行事，雇主亦可考虑对该等第三方提出申索。在此情况下，雇主可申请对第三方发出禁制令及追讨损害赔偿。