簡介

在香港這個喧囂繁忙的都市，人們日常工作壓力大，患上心理或精神疾病的情況日益常見，因而也導致近年有關精神疾病的殘疾歧視申索個案增加。但是，僱主如何能發現僱員患上精神病？知悉僱員患上精神病是否證明殘疾歧視的必要條件？倘若僱主只是注意到某些徵狀，這是否足以證明殘疾歧視？

背景

在最近的Cheung Hoi Ling v Triumph International Overseas AG（無匯報案件，DCEO 6/2013，2015年11月27日）一案中，區域法院的裁決回答了以上問題。本案的索償人為一名工廠車工，在關鍵時間，她被診斷為患有強迫症和抑鬱症，而該等疾病屬於香港法例第487章《殘疾歧視條例》定義的「殘疾」。她在被解僱後控告前僱主 (1) 非法解僱，及 (2) 基於她患有殘疾而歧視和騷擾她。另一方面，被告人（僱主）則稱，解僱原告人是由於彼此的關係破裂和失掉互信，被告人同時否認知道索償人的殘疾。

本案的爭論點

在本案的審訊中，區域法院須對以下爭論點作出裁斷：

1.          被告人是否知悉索償人的殘疾；

2.          索償人是否遭受被告人的歧視或騷擾；及

3.          索償人如有遭受歧視或騷擾，有關歧視或騷擾及／或解僱是否由於她的殘疾。

法院對知悉殘疾與否的裁定

就第一個爭論點，法官引用了M v Secretary for Justice [2009] 2 HKLRD 298一案中確立的原則。

M v Secretary for Justice一案與本案相似，同樣是患有精神病的僱員控告其前僱主殘疾歧視。僱員在受僱的關鍵時間患有廣泛性焦慮症（generalised anxiety disorder），導致其工作表現欠佳，但是雙方（包括僱員自己）均不知道僱員在關鍵時間患有該疾病。至於僱主是否基於原告人的殘疾而歧視他，上訴法庭裁定，僱主不必知道僱員患有該殘疾。副庭長鄧楨法官在判詞第72段表示，「知悉殘疾的表徵，即知悉殘疾本身」（底線自加，以示強調）。根據法庭的論證，歧視可能是潛意識的或甚至是無惡意的，因此無須證明被指歧視者有意識地不公平。

法官沿用M v Secretary for Justice一案的原則，認為被告人雖然對索償人患有的實際精神病（強迫症和抑鬱症）並不知情，但是被告人的確知悉一些表徵，例如索償人的情緒是特別容易有波動和她特別容易產生過激反應（包括有自殺的傾向）。法官認為，這些表徵是強迫症和抑鬱症的徵狀，這已足以證明被告人知悉索償人的殘疾。

對知悉殘疾與否作出裁斷後，區域法院進而審視第二個爭論點，即索償人是否受到被告人歧視或騷擾。法院裁斷被告人並無對索償人作出差於給予另一名非殘疾人士的對待或任何騷擾，解僱確實是由於雙方關係破裂和失去互信，因此法院駁回了殘疾歧視的申索。

總結

總括而言，在「知情」與否的問題上，對僱員殘疾不知情並非殘疾歧視的抗辯理由。僱員所須達到的門檻不高，只需證明僱主知悉其疾病的表徵。僱主始終須注意，不論僱員是否患有精神病，僱主都必須有《僱傭條例》（香港法例第57章）所訂明的正當理由，其中包括僱員的行為、工作能力或資格等等原因，方可解僱該名僱員。