简介

在香港这个喧嚣繁忙的都市，人们日常工作压力大，患上心理或精神疾病的情况日益常见，因而也导致近年有关精神疾病的残疾歧视申索个案增加。但是，雇主如何能发现雇员患上精神病？知悉雇员患上精神病是否证明残疾歧视的必要条件？倘若雇主只是注意到某些征状，这是否足以证明残疾歧视？

背景

在最近的Cheung Hoi Ling v Triumph International Overseas AG（无汇报案件，DCEO 6/2013，2015年11月27日）一案中，区域法院的裁决回答了以上问题。本案的索偿人为一名工厂车工，在关键时间，她被诊断为患有强迫症和抑郁症，而该等疾病属于香港法例第487章《残疾歧视条例》定义的「残疾」。她在被解雇后控告前雇主 (1) 非法解雇，及 (2) 基于她患有残疾而歧视和骚扰她。另一方面，被告人（雇主）则称，解雇原告人是由于彼此的关系破裂和失掉互信，被告人同时否认知道索偿人的残疾。

本案的争论点

在本案的审讯中，区域法院须对以下争论点作出裁断：

1.          被告人是否知悉索偿人的残疾；

2.          索偿人是否遭受被告人的歧视或骚扰；及

3.          索偿人如有遭受歧视或骚扰，有关歧视或骚扰及／或解雇是否由于她的残疾。

法院对知悉残疾与否的裁定

就第一个争论点，法官引用了M v Secretary for Justice [2009] 2 HKLRD 298一案中确立的原则。

M v Secretary for Justice一案与本案相似，同样是患有精神病的雇员控告其前雇主残疾歧视。雇员在受雇的关键时间患有广泛性焦虑症（generalised anxiety disorder），导致其工作表现欠佳，但是双方（包括雇员自己）均不知道雇员在关键时间患有该疾病。至于雇主是否基于原告人的残疾而歧视他，上诉法庭裁定，雇主不必知道雇员患有该残疾。副庭长邓桢法官在判词第72段表示，「知悉残疾的表征，即知悉残疾本身」（底线自加，以示强调）。根据法庭的论证，歧视可能是潜意识的或甚至是无恶意的，因此无须证明被指歧视者有意识地不公平。

法官沿用M v Secretary for Justice一案的原则，认为被告人虽然对索偿人患有的实际精神病（强迫症和抑郁症）并不知情，但是被告人的确知悉一些表征，例如索偿人的情绪是特别容易有波动和她特别容易产生过激反应（包括有自杀的倾向）。法官认为，这些表征是强迫症和抑郁症的征状，这已足以证明被告人知悉索偿人的残疾。

对知悉残疾与否作出裁断后，区域法院进而审视第二个争论点，即索偿人是否受到被告人歧视或骚扰。法院裁断被告人并无对索偿人作出差于给予另一名非残疾人士的对待或任何骚扰，解雇确实是由于双方关系破裂和失去互信，因此法院驳回了残疾歧视的申索。

总结

总括而言，在「知情」与否的问题上，对雇员残疾不知情并非残疾歧视的抗辩理由。雇员所须达到的门槛不高，只需证明雇主知悉其疾病的表征。雇主始终须注意，不论雇员是否患有精神病，雇主都必须有《雇佣条例》（香港法例第57章）所订明的正当理由，其中包括雇员的行为、工作能力或资格等等原因，方可解雇该名雇员。