案情

原告人金豐玻璃工程有限公司（「金豐玻璃」）從事設計、製造及安裝玻璃裝飾品及配件業務，曾承接多個工程。C公司（客戶）是金豐玻璃主要客戶之一。被告人自2007年起獲聘為玻璃安裝工人。他在2010年3月22日向C公司發出一個電郵訊息，指金豐玻璃浪費資源，虛耗玻璃碎片和人力，增加產品成本。原告人稱訊息提到金豐玻璃無必要地增加產品成本，並將有關成本轉嫁給客戶，暗示C為其中之一。原告人認為訊息內容虛假，構成誹謗，並就訊息造成的損害索償。被告人聲稱，金豐玻璃因尺寸錯誤而丟棄的大量玻璃可加工回收。原告人辯稱，經過加工的玻璃更易碎，無法再承受磨削。

被告人以「有理可據」為抗辯理由，指訊息內容真確，而且屬一般人理解到的意思。基於訊息內容涉及被告人本人和C公司的利益，被告人提出訊息「受約制特權」為抗辯理由。被告人更質疑金豐玻璃聲稱訊息損害業務的說法。

法律原則

誹謗言論包括損害他人名譽，引起仇恨、蔑視或嘲笑，或削弱社會大眾對有關人士的尊重。法庭會視乎一般讀者（即思想正常、理性和公平的人）如何詮釋有關言論，以合理性為判斷原則。法庭會閱讀整篇含有誹謗言論的文章，發佈文章的意圖不影響判斷。就有關誹謗的抗辯理由，前提是發佈者「並非惡意行事」，而舉證責任由被告人承擔。

裁決

法院考慮相關法律原則後，認為一般和理性的讀者會自然地認為，金豐玻璃很可能將成本轉嫁給客戶，而客戶在閱讀訊息後亦會合理地擔心要承擔有關成本。基於金豐玻璃屬商業實體，如有人發佈訊息攻擊其管理效率及工程規劃，可使社會大眾對金豐玻璃產生不利的評價。被告人辯稱訊息內容是正確或公平的。然而，法庭裁定被告人並無充分證據證明這點。被告人亦無法以訊息「受約制特權」為抗辯理由。這個抗辯理由主要用作保護公眾利益，保障資訊流通。判斷標準是假設大多數思想健全的人處於被告人的立場，他們在相同情況下會否同樣發佈該訊息。被告人稱訊息內容涉及其自身利益，為求職之用，但法庭並未接納有關說法，認為兩者之間並無因果關係。法庭裁定被告人敗訴，要求被告人向金豐玻璃賠償10萬港元，從而恢復金豐玻璃的聲譽。

人力資源管理專才注意事項

誹謗行為包括漠視資料的真實性，故意地或魯莽地散佈他人的虛假資料。人力資源部門應注意以下要點：

• 若僱員在職責範圍內發表虛假或誹謗訊息，公司或須承擔轉承責任。
• 辦公室的流言蜚語或會引致誹謗。僱主應警惕僱員勿散播謠言，還要說明這是不可接受的行為，或將此納入僱員手冊或行為守則，收阻嚇作用。
• 若出現針對某人或某人的行為或性格的投訴，而有關訊息已散佈開去並造成損害，投訴人或涉嫌誹謗。僱主或僱員處理內部投訴時，亦可能面臨同樣風險。因此，管理層應提醒投訴人不宜與其他同事討論投訴的內容或相關資料。然而，若投訴屬實，向相關人士查詢和求助，有關做法構成誹謗的風險較低。為減低風險，全體員工應了解匯報及處理投訴的程序。
• 提醒僱員履行忠誠責任，不得披露機密資料。僱傭合約應列明保密條款，以免公司某些機密資料在終止僱傭關係的期間或之後洩露開去。

潛在的灰色地帶

消息來源或可作為誹謗案的抗辯理由，但當中存在灰色地帶。一般而言，若公眾人物以官方身份發表涉案言論，則較大機會以「特權」為抗辯理由。若相關人士屬私人身份，或僅涉及初步報告或並非公開資料，則不大可能使用這個抗辯理由。違反保密規定及發表誹謗言論適用在辦公室內外範圍，包括社交媒體上的行為。社交媒體上的活動究竟屬工作還是娛樂，實難以界定。隨著社交媒體日益普及，人際交往愈趨廣泛，潛在風險也同時增加。僱主往往要為僱員的行為負責。因此，僱主須提醒僱員注意行為以及誤用社交媒體的後果，以杜絕潛在的法律風險。

（本文由本所合夥人衞紹宗律師及暑期實習生孫愷蔚小姐撰寫，亦刊登於2017年9月份的香港人力資源管理學會會刊《Human Resources》。）