案情

原告人金丰玻璃工程有限公司（「金丰玻璃」）从事设计、制造及安装玻璃装饰品及配件业务，曾承接多个工程。C公司（客户）是金丰玻璃主要客户之一。被告人自2007年起获聘为玻璃安装工人。他在2010年3月22日向C公司发出一个电邮讯息，指金丰玻璃浪费资源，虚耗玻璃碎片和人力，增加产品成本。原告人称讯息提到金丰玻璃无必要地增加产品成本，并将有关成本转嫁给客户，暗示C为其中之一。原告人认为讯息内容虚假，构成诽谤，并就讯息造成的损害索偿。被告人声称，金丰玻璃因尺寸错误而丢弃的大量玻璃可加工回收。原告人辩称，经过加工的玻璃更易碎，无法再承受磨削。

被告人以「有理可据」为抗辩理由，指讯息内容真确，而且属一般人理解到的意思。基于讯息内容涉及被告人本人和C公司的利益，被告人提出讯息「受约制特权」为抗辩理由。被告人更质疑金丰玻璃声称讯息损害业务的说法。

法律原则

诽谤言论包括损害他人名誉，引起仇恨、蔑视或嘲笑，或削弱社会大众对有关人士的尊重。法庭会视乎一般读者（即思想正常、理性和公平的人）如何诠释有关言论，以合理性为判断原则。法庭会阅读整篇含有诽谤言论的文章，发布文章的意图不影响判断。就有关诽谤的抗辩理由，前提是发布者「并非恶意行事」，而举证责任由被告人承担。

裁决

法院考虑相关法律原则后，认为一般和理性的读者会自然地认为，金丰玻璃很可能将成本转嫁给客户，而客户在阅读讯息后亦会合理地担心要承担有关成本。基于金丰玻璃属商业实体，如有人发布讯息攻击其管理效率及工程规划，可使社会大众对金丰玻璃产生不利的评价。被告人辩称讯息内容是正确或公平的。然而，法庭裁定被告人并无充分证据证明这点。被告人亦无法以讯息「受约制特权」为抗辩理由。这个抗辩理由主要用作保护公众利益，保障资讯流通。判断标准是假设大多数思想健全的人处于被告人的立场，他们在相同情况下会否同样发布该讯息。被告人称讯息内容涉及其自身利益，为求职之用，但法庭并未接纳有关说法，认为两者之间并无因果关系。法庭裁定被告人败诉，要求被告人向金丰玻璃赔偿10万港元，从而恢复金丰玻璃的声誉。

人力资源管理专才注意事项

诽谤行为包括漠视资料的真实性，故意地或鲁莽地散布他人的虚假资料。人力资源部门应注意以下要点：

• 若雇员在职责范围内发表虚假或诽谤讯息，公司或须承担转承责任。
• 办公室的流言蜚语或会引致诽谤。雇主应警惕雇员勿散播谣言，还要说明这是不可接受的行为，或将此纳入雇员手册或行为守则，收阻吓作用。
• 若出现针对某人或某人的行为或性格的投诉，而有关讯息已散布开去并造成损害，投诉人或涉嫌诽谤。雇主或雇员处理内部投诉时，亦可能面临同样风险。因此，管理层应提醒投诉人不宜与其他同事讨论投诉的内容或相关资料。然而，若投诉属实，向相关人士查询和求助，有关做法构成诽谤的风险较低。为减低风险，全体员工应了解汇报及处理投诉的程序。
• 提醒雇员履行忠诚责任，不得披露机密资料。雇佣合约应列明保密条款，以免公司某些机密资料在终止雇佣关系的期间或之后泄露开去。

潜在的灰色地带

消息来源或可作为诽谤案的抗辩理由，但当中存在灰色地带。一般而言，若公众人物以官方身份发表涉案言论，则较大机会以「特权」为抗辩理由。若相关人士属私人身份，或仅涉及初步报告或并非公开资料，则不大可能使用这个抗辩理由。违反保密规定及发表诽谤言论适用在办公室内外范围，包括社交媒体上的行为。社交媒体上的活动究竟属工作还是娱乐，实难以界定。随着社交媒体日益普及，人际交往愈趋广泛，潜在风险也同时增加。雇主往往要为雇员的行为负责。因此，雇主须提醒雇员注意行为以及误用社交媒体的后果，以杜绝潜在的法律风险。

（本文由本所合伙人卫绍宗律师及暑期实习生孙恺蔚小姐撰写，亦刊登于2017年9月份的香港人力资源管理学会会刊《Human Resources》。）