簡介

面對新型冠狀病毒第五波疫情持續，香港政府於2022年2月8日宣布將會修訂《僱傭條例》（香港法例第57章），以應對疫情及防疫措施所引起的僱傭問題。《2022年僱傭（修訂）條例草案》（「條例草案」）已於2022年2月25日刊憲，並於3月16日提交立法會首讀，現正由內務委員會審議。^[1]

本所於2022年3月11日舉行了一場網上講座，題目為「第五波疫情：從僱傭法角度看疫苗通行證、封城、強制隔離、檢測等事宜」，當中探討了對《僱傭條例》的各項建議修訂，超過 400 人參加，反應熱烈，參加者更發問了很多問題。本所將於2022年4月13日與LexisNexis合辦另一場網上講座，題目為「疫情專題：僱主必須知道的《僱傭條例》最新修訂」，歡迎報名參加！

疫苗通行證

《預防及控制疾病（疫苗通行證）規例》（第599L章）（《疫苗通行證規例》）於2022年2月10日生效，政府於2022年2月24日起實施疫苗通行證，並清楚表明其目的是提高疫苗接種率。

由2022年2月24日起，疫苗通行證適用於所有餐飲業務處所及另外23類處所，包括商場、百貨公司、酒店、超級市場、街市、會址、美容院、理髮店等等。^[2] 除豁免人士外，任何人如沒有疫苗通行證而進入上述處所，可被定額罰款5,000港元。

《疫苗通行證規例》實施初期，已接種至少一劑疫苗的人士可使用「安心出行」應用程式進入上述處所，並在被要求時出示接種紀錄。政府會將疫苗通行證的要求逐步提高至必須完成接種第二劑及加強劑。

2022年3月20日，政府宣布調整疫苗通行證的接種要求，以進一步鼓勵公眾盡快接種疫苗（包括第三劑），並將第三階段疫苗通行證的實施日期由6月底提前至5月底。

條例草案

條例草案旨在實施以下三項建議：

1. 清楚訂明僱員如因為遵守《預防及控制疾病條例》（「第599章」）實施的活動範圍限制規定而缺勤（對從外地前往香港的人士實施的限制除外），將被視為《僱傭條例》下的病假日，並規定在上述情況下缺勤的合資格僱員可獲病假津貼；
2. 清楚訂明僱員如因為須遵守第599章實施的活動範圍限制（對前往香港的人士實施的限制除外）而被解僱，將被視為不合理解僱；及
3. 清楚訂明如僱主已要求僱員接種疫苗，而僱員在沒有充分醫學理由下拒絕，僱主解僱僱員將不被視為不合理解僱；此項修訂設有日落條款。

何謂不合理解僱？

按連續合約受僱不少於24個月的僱員，如果並非基於《僱傭條例》訂明的有效理由而被解僱，可控告僱主不合理解僱。有效的解僱理由包括：

1. 僱員的行為；
2. 僱員履行其工作的能力或資格；
3. 裁員或僱主其他真正業務運作需要；
4. 僱用有關僱員本身屬違法；或
5. 法院或勞資審裁處認為有必要解僱僱員的其他實質理由。

僱主有責任證明具有法定有效的解僱理由。除非能證明有關解僱具正當理由，否則僱主將被視為由於希望取消或減少《僱傭條例》賦予或將賦予僱員的權利、利益或保障而解僱僱員。

何謂不合理更改僱傭合約條款？

同樣地，如果僱員按連續合約受僱不少於24個月，而僱主未經僱員同意在僱傭合約沒有明文條款允許的情況下更改其僱傭合約條款，僱員可控告僱主不合理更改僱傭合約條款。

僱主有責任證明具有法定有效的更改僱傭合約條款理由。除非能證明有關更改具正當理由，否則主將被視為由於希望取消或減少《僱傭條例》賦予或將賦予僱員的權利、利益或保障而更改僱傭合約的條款。

不合理解僱或不合理更改僱傭合約條款的補救方法

若勞資審裁處裁定僱主不合理解僱或不合理更改僱傭合約條款，勞資審裁處可：

1. 裁定僱員獲得《僱傭條例》下的終止僱傭金；或
2. 命令僱主安排僱員復職或重新聘用僱員（如果僱傭雙方同意）。

如屬不合理兼非法解僱^[3]，勞資審裁處可裁定僱員獲得審裁處認為公平及合適的金錢補償，最高不超過150,000港元。

條例草案的建議修訂

關於不合理解僱的主要變更如下：

1. 如僱主已要求僱員接種疫苗，而僱員在沒有充分醫學理由下拒絕，僱主解僱僱員不被視為不合理解僱（「有效理由修訂」）；及
2. 僱員因遵守第599章而缺勤，不構成解僱或更改僱傭合約條款的有效理由（「非有效理由修訂」）。

有效理由修訂

根據《僱傭條例》，解僱或更改僱傭合約條款的五個有效理由其中的一個是「僱員履行其工作的能力或資格」。根據建議修訂，僱員如未能遵守僱主「合法的接種要求」，將被視為未能履行其受僱進行的工作種類。

何謂「合法的接種要求」？有甚麼條件？

合法的接種要求：

1.  有關要求須採用書面形式向所有從事相同或類似工作的僱員提出。

2.  要求僱員於要求提出日期起計56日內向僱主出示：

a.  若工作地點位於任何須遵守疫苗通行證規定的處所或公共交通工具：顯示僱員已遵守疫苗通行證規定的紀錄、文件或資料。

b.  若政府根據《預防及控制疾病（使用疫苗）規例》（第599K章）規定或建議（在疫苗通行證的規定以外）從事特定種類工作的人士須或應接種若干劑疫苗：顯示該僱員已遵守此項規定或建議的紀錄、文件或資料。此規定亦不適用於獲豁免遵守疫苗通行證規定的僱員。

c.  如並無 (a) 疫苗通行證規定或 (b) 其他政府規定或建議：顯示僱員已接種至少一劑疫苗的紀錄、文件或資料。

3.  在提出要求時，僱主合理地相信，考慮到僱員工作的性質及相關營運要求，若僱員感染指明疾病，則僱員在工作時可能與之面對面接觸的人士將面臨感染風險。

4.  有關要求：

a.  並非向獲豁免疫苗通行證規定的僱員提出的；或

b.  若只要求接種一劑疫苗（見上文2(c) 項），則並非向 (i) 懷孕；(ii) 餵哺母乳；(iii) 經證明為不適宜接種疫苗；及 (iv) 最近從指明疾病中康復的僱員提出的。

非有效理由修訂

僱員因遵守「第599章的規定」而缺勤並非解僱或更改僱傭合約條款的有效理由 。

條例草案將「第599章的規定」界定為香港法例第599A章《預防及控制疾病規例》（「第599A章」）或香港法例第599J章《預防及控制疾病（對若干人士強制檢測）規例》（「第599J章」）的規定：

1. 當僱員被檢疫或隔離或被置於須被隔離的地方（第599A章第29(1) 及 (2) 條）（例如緊密接觸者）；
2. 為遵守強制檢測通知或強制檢測令的規定（第599J章第13(1) 及16(1)條）；或
3. 不得離開第599J章第19C(1) 條所指的任何受限處所。

第599章的規定不包括《外國地區到港人士強制檢疫規例》（第599E章）對從外地回港人士實施的強制檢疫，因此不屬非有效理由修訂的保障範圍。

病假日修訂

《僱傭條例》中的「病假日」定義將修訂為包括僱員因遵守第599章的規定而缺勤的日子。

僱員須就病假日提供符合「病假津貼」資格的證明如下：

1. 由公職人員或任何代表政府的人士發出的文件（印刷本或電子形式），顯示與僱員有關的「指明資料」，或
2. 可透過公職人員指定的電訊方式存取與僱員有關的「指明資料」的電子數據。

「指明資料」是指：

1. 受第599章的規定規限的僱員的姓名（或可識別該僱員身份的資料）；
2. 該規定實施的限制種類；及
3. 該規定實施的限制的開始日期及結束日期。

建議修定將有何影響？

有效理由修訂

1.  解僱未接種疫苗的僱員將不構成不合理解僱。僱主可看成僱員必須已接種至少一劑疫苗（或疫苗通行證當時規定的最少劑數），以履行有關僱員受僱於僱主進行的工作種類。

2.  有效理由修訂賦予僱主提高僱員疫苗接種率的權力。

非有效理由修訂

3.  僱員因遵守第599章的規定而缺勤並非解僱或更改僱傭合約條款的有效理由。

4.  須遵守強制檢測通知或強制檢測令規定（一般少於4日）的僱員將受到非有效理由修訂的保障。

病假日修訂

5.  須接受檢疫或隔離的僱員（一般連續4日或以上病假日）將受到非有效理由修訂及《僱傭條例》第33(4B) 條保障而不被解僱。第33(4B) 條規定，終止僱用享有法定病假津貼的僱員即屬違法（即時解僱除外）。

6.  若僱員因遵守第599章的規定而連續缺勤4日或以上，該僱員將享有病假津貼（但須符合《僱傭條例》的其他規定）。

要點

條例草案旨在減少僱主與僱員之間因疫情及防疫措施引起的爭議。當然，《僱傭條例》的建議修訂仍有待條例草案在立法會提出及通過修訂，方可作實。

至於生效日期，條例草案的大部分建議條文（倘獲立法會通過）似乎將於條例刊憲之日生效。換言之，除非立法會另行通過修訂，否則有關「不合理解僱」的建議修訂不具追溯效力，故不涵蓋於條例刊憲日期前被解僱的僱員。我們於2022年1月及2月份曾撰文探討〈僱主可以解僱沒有接種疫苗的僱員嗎？〉及〈疫苗通行證、《僱傭條例》的建議修訂及在新法例通過前， 僱主可否解僱未接種疫苗並因疫苗通行證安排而無法上班的僱員？〉在建議修訂獲通過為法例前，上述兩篇文章的內容仍然適用。

我們暫時未知立法會會否加快處理三讀程序（包括由法案委員會審核條例草案），以事態緊急為由而盡快落實該等修訂，例如在新法例建議的「合法接種要求」所需的56日內通過（如僱員未能在期限內遵守要求，僱主則可將有關僱員視為無法履行其受僱進行的工作種類，而僱主解僱有關僱員將不屬不合理解僱）。

當僱傭法例有任何進一步修訂，我們將再撰文談論。僱傭雙方如對於自己在《僱傭條例》及建議修訂下的權利和責任有任何疑問，則應徵詢法律意見。

筆者將於2022年4月13日（星期三）下午1時至2時舉行認可持續專業進修網上講座，題目為「疫情專題：僱主必須知道的《僱傭條例》最新修訂」，探討關於條例草案各項建議修訂的法律及實際問題，歡迎報名參加！