僱主可否就僱員在職期間的不當行為在勞資審裁處向僱員提出申索?
簡介
在香港,勞資審裁處(「審裁處」)能為勞資雙方解決金錢糾紛,不但程序簡單快捷,而且費用低廉。然而,審裁處的司法管轄權並不涵蓋所有僱傭糾紛。最近在 Lee Yiu Hong v Well-in Hotel Supplies Company Limited 2020 HKCFI 2760 一案中,原訟法庭重申侵權申索(包括同時基於合約和侵權的混合申索)超出審裁處的專屬司法管轄權範圍。
背景
2002年3月18日,華藝酒店供應有限公司(「僱主」)聘用申索人李耀康(「僱員」)任職銷售主任。2004年5月13日,僱員獲晉升為銷售總監,並獲加薪至基本月薪港幣36,000元,另加佣金。僱員於2018年8月14日辭職,其最後上班日為2018年8月24日。
2018年12月27日,僱員在審裁處向僱主追討未付佣金。審裁處就未付佣金裁定僱員勝訴,並命令僱主支付僱員的訟費(「審裁處的裁決」)。
其後,僱主於2020年7月15日基於審裁處的裁決法律上有誤而申請上訴許可,理由是審裁處沒有履行以下法定職責:未有調查或探討並在其後考慮僱主提出的相關爭論點/申索,即僱員違反其忠誠及誠信責任,當中包括僱員不得干擾僱主的業務。具體而言,僱主認為審裁處錯誤地就以下事實給予很少比重或不給予任何比重:
(1) 僱員在其僱傭合約終止前不久未經授權棄置公司的重要文件;
(2) 僱員拒絕/沒有向僱主歸還載有僱主商業機密資料的電腦;
(3) 僱員在離職後不久便獲委任為僱主競爭對手的公司董事;及
(4) 僱員作為銷售總監,能接觸到其他員工並不知曉的重要銷售資料
(統稱「事實爭論點」)。
審裁處審訊時只將事實爭論點視為背景資料,在就裁決得出結論的過程中,並無給予事實爭論點任何比重。僱主在申請上訴許可時指,事實爭論點本可衍生抵銷之抗辯,繼而取消或減少僱員獲審裁處判給的未付佣金金額。
主要爭論點
原訟法庭在判斷審裁處應否調查事實爭論點時指出,首先應考慮的是僱主對僱員違責而提出的申索是否有可辯駁的案情,而審裁處對該申索是否具有司法管轄權?
就此問題,僱主認為,其就僱員違責而提出的損害賠償申索屬於審裁處的專屬司法管轄權範圍,故此審裁處沒有就此進行查訊乃屬錯誤。
《勞資審裁處條例》的有關條文
原訟法庭引用香港法例第25章《勞資審裁處條例》第7(1)條,當中訂明「審裁處具有查訊、聆訊及裁定附表內指明的申索的司法管轄權」。此外,《勞資審裁處條例》附表訂明(其中包括):
「 1. 就一筆款項(不論該款項是經算定或未經算定)提出的申索,而申索的起因是 ——
- 違反僱傭合約的條款,不論該條款是明訂的或隱含的……
- 凡因違反合約,或因不履行普通法規則或任何成文法則所施加的責任,而造成侵權行為,則即使有第1及2段的規定,就以該等侵權行為作為訴因的金錢申索(不論是就經算定款項或未經算定款項提出的申索)或其他方面的申索而言,審裁處不具有聆訊和裁定該等申索的司法管轄權。」(粗體自加,以示強調)
原訟法庭的裁決
原訟法庭認為,附表第3段清楚表明所有侵權申索均被明確排除在審裁處的司法管轄權範圍以外。附表第1段與第3段的內容對立,顯示第1段所指範圍的申索可能與第3段所指範圍的申索重疊(即同時基於合約和侵權的混合申索亦超出審裁處的司法管轄權範圍)。
原訟法庭裁斷,僱員若違反受信及誠信責任,僱主對其申索將同時基於合約和侵權。其中:
(1) 關於僱員未經授權處置公司重要文件及沒有向僱主歸還公司電腦,訴訟因由是侵佔財物,是侵權行為的一種;
(2) 關於僱員濫用機密資料,訴訟因由是違反基於合約和侵權的保密責任;及
(3) 關於僱員拒絕提供完整客戶訂單文件及刪除公司電腦的公司資料,從而干擾僱主的業務,訴訟因由是以違法手段導致他人蒙受損失的侵權行為。
原訟法庭裁定,事實爭論點引起的申索不屬審裁處的司法管轄權範圍。因此,審裁處沒有進一步調查該等事實/事宜是合適的決定。原訟法庭亦裁定,審裁處沒有責任將有關申索轉交其他法院審理。
要點
儘管勞資審裁處提供解決勞資糾紛的簡便途徑,但僱傭雙方均應注意其司法管轄權的局限。違反僱傭合約引起的金錢糾紛雖屬審裁處的司法管轄權範圍,惟審裁處對侵權申索不具有司法管轄權,不論有關侵權申索因違約或不履行普通法規則或任何成文法則所施加的責任而起亦然。此外,同時基於合約和侵權的混合申索亦超出審裁處的司法管轄權範圍。
因此,若僱員在勞資審裁處控告僱主,而僱主擬對僱員提出反申索,僱主應及早徵詢法律意見,了解相關反申索是否屬審裁處的司法管轄權範圍。假如僱主的反申索超出審裁處的司法管轄權範圍,僱主可視情況向審裁處申請將案件移交區域法院或原訟法庭審理,或另行在區域法院或原訟法庭向僱員提出訴訟。
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