引言

如僱員在受僱工作期間作出不當行為，僱主須負上轉承責任（vicarious liability）。一般而言，僱主只須就僱員因履行職責而可合理預見的不當行為承擔責任。然而，也有案例顯示，即使僱員作出未經僱主授權的行為，僱主仍須承擔轉承責任。

在下列情況下，僱員的不當行為會被視為在受僱工作期間作出：(1) 作出經僱主授權的行為；或 (2) 以未經授權的方式作出經僱主授權的行為。關於第 (2) 種情況，「未經授權的方式」的判斷標準為：僱員的未經授權侵權行為是否與其受僱工作有「密切聯繫」，以致要求僱主承擔轉承責任是公平公正的。我們在〈僱員作出未經授權的行為，僱主是否須負責？〉一文中概述了法院在判斷僱主是否須就其僱員作出未經僱主授權的侵權行為承擔轉承責任時所採用的「密切聯繫」測試，詳見此處。

在Breton Jean v HK Bellawings Jet Limited & 3 others [2024] HKDC 1695一案中，香港法院再次探討密切聯繫測試，並首次審視僱主是否須就僱員誹謗另一僱員而承擔轉承責任的問題。

背景

Jean Breton先生（「原告人」）受僱於香港麗翔公務航空有限公司（「麗翔」），任職機師。他於2015年7月受僱，至2016年12月被即時解僱。原告人在勞資審裁處向麗翔提出申索，(1) 追討其法定休息日工資，及 (2) 追究僱主不當解僱他。案件其後轉介區域法院審理。

麗翔表示其基於四個理由即時解僱原告人，其中之一是原告人多次作出不當行為。麗翔引述三名僱員分別向管理層發出的電郵中提出的投訴，指原告人作出不專業的行為，包括飲酒過量、行為不當及難以溝通（「三封電郵」）。法院認為，該等投訴的措辭籠統，亦沒有證據顯示麗翔是否曾就該等投訴進行任何調查。法庭並不認為麗翔可以以此為由即時解僱原告人。儘管如此，法院仍然認為，由於原告人在2016年12月8至13日無故缺勤，麗翔有理由即時解僱他。

然而，區域法院就候命期間的休息日工資問題裁定原告人勝訴。麗翔不服裁決，向上訴法院提出上訴，但被駁回。我們在〈上訴庭確認候命時間不可被計算為法定休息日或合約休假日〉一文概述了上訴法院的裁決，詳見此處。

其後，原告人基於該三封電郵，在區域法院控告麗翔及其三名前同事誹謗。原告人認為，麗翔須就三封電郵中的誹謗性陳述承擔轉承責任，因為該等電郵是僱員在受僱工作期間發出的。原告人指該三封電郵損害了他的聲譽，令他受到排擠和迴避，因此要求300萬港元的損害賠償。他亦表示，該三封電郵導致他被即時解僱，並因被即時解僱後無法在航空業找到工作而造成收入損失。

主要法律問題

區域法院蕭子謙暫委法官指出五個需要審理的主要問題：

1.      三封電郵是否構成誹謗並達到嚴重程度；

2.      三封電郵的內容是否屬實（充分理據）；

3.      三封電郵是否在有制約特權的情況下發布；

4.      麗翔是否須就三封電郵的發布承擔轉承責任；及

5.      原告人應獲得甚麼補救措施（如有）。

第一至第三個問題

關於第一至第三個問題，法院裁定：

1.      三封電郵所載的陳述能損害原告人作為機師的聲譽，具有誹謗性，並且達到嚴重程度。

2.      各被告人未能提供足夠的詳情來證明其「充分理據」辯解成立。

3.      三封電郵是在有制約特權的情況下發出的。三名僱員有責任向僱主報告他們對於原告人行為的憂慮，而電郵收件人亦是這些資訊的利害關係者。法院強調，在僱傭關係中只要是真誠進行的溝通，即使後來證實有關指控不實，但仍受有制約特權的保護。

第四個問題：轉承責任

由於法院裁斷被告人受到有制約特權的保護，因此無需裁斷麗翔是否須就僱員的誹謗行為承擔轉承責任。儘管如此，法院仍在判詞的附帶意見中指出，假如需就該問題作出裁斷，法院將裁斷麗翔無須承擔轉承責任。

法院是在參考英國最高法院及高等法院權威案例所提出的原則後得出以上結論：Pena v Tameside Hospital NHS Foundation Trust [2011] EWHC 3027 (QB)；Mohamud v WM Morrison Supermarkets plc [2016] AC 677；及Armes v Nottinghamshire County Council [2018] AC 355。就誹謗而言，如果僱員在發表言論時是在其受僱工作範圍內行事，僱主則須就僱員的誹謗行為承擔轉承責任。這是同時涉及事實和法律的問題。適當的檢驗標準是：被指控的不當行為是否與僱員獲授權作出的行為有密切聯繫，以致就僱主對第三方的責任而言，將不當行為視為僱員在正常受僱工作過程中作出的行為是公平和恰當的。

法院認為麗翔無須為三名僱員發的三封電郵承擔轉承責任。法院認為，三名僱員就原告人的工作表現提出投訴，此事本身不構成麗翔的業務活動。關鍵反而在於，三封電郵的發出是否與三名僱員獲授權作出的行為有密切聯繫，從而將此事視為他們在受僱為麗翔正常工作過程中作出的行為是公平和恰當的。

麗翔不能被說成曾授權或指示被告僱員發出該三封電郵，三封電郵的發出也不能被說是麗翔業務活動的一部分。原告人僅概括地指出該三封電郵是第二至第四被告人以麗翔僱員的身份就另一僱員發出，這並不足以證明麗翔的法律責任。關鍵問題是：麗翔（僱主）委託第二至第四被告人（僱員）履行哪些職能或從事哪些領域的活動？他們受僱於麗翔任職機師及空中服務員，發出該三封電郵不能被視為他們履行工作職責的一部分或附帶的行為。各被告僱員在發表對於原告人的個人意見及感受時，並非代表麗翔行事。

問題5：補救措施

儘管本案無須處理補救措施的問題，但法院仍就原告人請求的補救措施發表了意見。法院駁回原告人以聲譽受損及收入損失為由要求被告人支付損害賠償及道歉，因為僱主有其他充分理由將原告人即時解僱，本案並無特殊情況構成頒令被告人道歉的充分理由。

要點

在本案的判詞中，關於僱主轉承責任的討論雖然只是附帶意見，但仍具有重要意義。本案是香港法院首次仔細審視僱主是否須就僱員誹謗另一僱員而承擔轉承責任以及密切聯繫測試應如何運用的案例。

在一般情況下，如果僱員提出關於另一僱員的誹謗性個人觀點及感受，尤其是當這些觀點及感受並非僱員所須履行職責的一部分或附帶行為（即與僱員受僱的工作沒有密切聯繫），僱主無須因此承擔轉承責任。

但僱主應注意，根據法例，若僱員作出某些不當行為，即使僱主並不知情或未經僱主批准，但僱主仍可能須就僱員的該等不當行為承擔責任。例如，《性別歧視條例》（第480章）、《個人資料（私隱）條例》（第486章）、《殘疾歧視條例》（第487章）、《家庭崗位歧視條例》（第527章）及《種族歧視條例》（第602章）均有條文訂明，就該等條例而言，任何人在受僱工作期間作出的任何事情，均被視為僱主及涉案僱員本人作出的事情。根據該等條例，僱主須就其僱員作出的侵犯個人資料私隱、歧視或騷擾行為承擔法律責任，除非僱主能證明自己已採取合理可行的措施阻止僱員作出上述行為，則屬例外。

因此，僱主必須保持警惕。最好的做法是應制定指引（可納入僱員手冊），以避免或盡量減低僱員在工作場所對其他僱員發表誹謗性言論或違反上述條例、從而令僱主承擔轉承責任的風險。僱主亦應考慮為僱員提供培訓。一如往常，遇有疑問，最好徵詢法律意見。

 

如有查詢，歡迎與我們聯絡：

E: employment@onc.hk                                                    T: (852) 2810 1212 W: www.onc.hk                                                                    F: (852) 2804 6311 香港中環康樂廣場8號交易廣場第三期19樓

注意：以上內容涉及十分專門和複雜的法律知識及法律程序。本篇文章僅是對有關題目的一般概述，只供參考，不能構成任何個別個案的法律意見。如需進一步的法律諮詢或協助，請聯絡我們的律師。

ONC柯伍陳律師事務所發行 © 2025