引言

如雇员在受雇工作期间作出不当行为，雇主须负上转承责任（vicarious liability）。一般而言，雇主只须就雇员因履行职责而可合理预见的不当行为承担责任。然而，也有案例显示，即使雇员作出未经雇主授权的行为，雇主仍须承担转承责任。

在下列情况下，雇员的不当行为会被视为在受雇工作期间作出：(1) 作出经雇主授权的行为；或 (2) 以未经授权的方式作出经雇主授权的行为。关于第 (2) 种情况，「未经授权的方式」的判断标准为：雇员的未经授权侵权行为是否与其受雇工作有「密切联系」，以致要求雇主承担转承责任是公平公正的。我们在〈雇员作出未经授权的行为，雇主是否须负责？〉一文中概述了法院在判断雇主是否须就其雇员作出未经雇主授权的侵权行为承担转承责任时所采用的「密切联系」测试，详见此处。

在Breton Jean v HK Bellawings Jet Limited & 3 others [2024] HKDC 1695一案中，香港法院再次探讨密切联系测试，并首次审视雇主是否须就雇员诽谤另一雇员而承担转承责任的问题。

背景

Jean Breton先生（「原告人」）受雇于香港丽翔公务航空有限公司（「丽翔」），任职机师。他于2015年7月受雇，至2016年12月被即时解雇。原告人在劳资审裁处向丽翔提出申索，(1) 追讨其法定休息日工资，及 (2) 追究雇主不当解雇他。案件其后转介区域法院审理。

丽翔表示其基于四个理由即时解雇原告人，其中之一是原告人多次作出不当行为。丽翔引述三名雇员分别向管理层发出的电邮中提出的投诉，指原告人作出不专业的行为，包括饮酒过量、行为不当及难以沟通（「三封电邮」）。法院认为，该等投诉的措辞笼统，亦没有证据显示丽翔是否曾就该等投诉进行任何调查。法庭并不认为丽翔可以以此为由即时解雇原告人。尽管如此，法院仍然认为，由于原告人在2016年12月8至13日无故缺勤，丽翔有理由即时解雇他。

然而，区域法院就候命期间的休息日工资问题裁定原告人胜诉。丽翔不服裁决，向上诉法院提出上诉，但被驳回。我们在〈上诉庭确认候命时间不可被计算为法定休息日或合约休假日〉一文概述了上诉法院的裁决，详见此处。

其后，原告人基于该三封电邮，在区域法院控告丽翔及其三名前同事诽谤。原告人认为，丽翔须就三封电邮中的诽谤性陈述承担转承责任，因为该等电邮是雇员在受雇工作期间发出的。原告人指该三封电邮损害了他的声誉，令他受到排挤和回避，因此要求300万港元的损害赔偿。他亦表示，该三封电邮导致他被即时解雇，并因被即时解雇后无法在航空业找到工作而造成收入损失。

主要法律问题

区域法院萧子谦暂委法官指出五个需要审理的主要问题：

1.      三封电邮是否构成诽谤并达到严重程度；

2.      三封电邮的内容是否属实（充分理据）；

3.      三封电邮是否在有制约特权的情况下发布；

4.      丽翔是否须就三封电邮的发布承担转承责任；及

5.      原告人应获得甚么补救措施（如有）。

第一至第三个问题

关于第一至第三个问题，法院裁定：

1.      三封电邮所载的陈述能损害原告人作为机师的声誉，具有诽谤性，并且达到严重程度。

2.      各被告人未能提供足够的详情来证明其「充分理据」辩解成立。

3.      三封电邮是在有制约特权的情况下发出的。三名雇员有责任向雇主报告他们对于原告人行为的忧虑，而电邮收件人亦是这些资讯的利害关系者。法院强调，在雇佣关系中只要是真诚进行的沟通，即使后来证实有关指控不实，但仍受有制约特权的保护。

第四个问题：转承责任

由于法院裁断被告人受到有制约特权的保护，因此无需裁断丽翔是否须就雇员的诽谤行为承担转承责任。尽管如此，法院仍在判词的附带意见中指出，假如需就该问题作出裁断，法院将裁断丽翔无须承担转承责任。

法院是在参考英国最高法院及高等法院权威案例所提出的原则后得出以上结论：Pena v Tameside Hospital NHS Foundation Trust [2011] EWHC 3027 (QB)；Mohamud v WM Morrison Supermarkets plc [2016] AC 677；及Armes v Nottinghamshire County Council [2018] AC 355。就诽谤而言，如果雇员在发表言论时是在其受雇工作范围内行事，雇主则须就雇员的诽谤行为承担转承责任。这是同时涉及事实和法律的问题。适当的检验标准是：被指控的不当行为是否与雇员获授权作出的行为有密切联系，以致就雇主对第三方的责任而言，将不当行为视为雇员在正常受雇工作过程中作出的行为是公平和恰当的。

法院认为丽翔无须为三名雇员发的三封电邮承担转承责任。法院认为，三名雇员就原告人的工作表现提出投诉，此事本身不构成丽翔的业务活动。关键反而在于，三封电邮的发出是否与三名雇员获授权作出的行为有密切联系，从而将此事视为他们在受雇为丽翔正常工作过程中作出的行为是公平和恰当的。

丽翔不能被说成曾授权或指示被告雇员发出该三封电邮，三封电邮的发出也不能被说是丽翔业务活动的一部分。原告人仅概括地指出该三封电邮是第二至第四被告人以丽翔雇员的身份就另一雇员发出，这并不足以证明丽翔的法律责任。关键问题是：丽翔（雇主）委托第二至第四被告人（雇员）履行哪些职能或从事哪些领域的活动？他们受雇于丽翔任职机师及空中服务员，发出该三封电邮不能被视为他们履行工作职责的一部分或附带的行为。各被告雇员在发表对于原告人的个人意见及感受时，并非代表丽翔行事。

问题5：补救措施

尽管本案无须处理补救措施的问题，但法院仍就原告人请求的补救措施发表了意见。法院驳回原告人以声誉受损及收入损失为由要求被告人支付损害赔偿及道歉，因为雇主有其他充分理由将原告人即时解雇，本案并无特殊情况构成颁令被告人道歉的充分理由。

要点

在本案的判词中，关于雇主转承责任的讨论虽然只是附带意见，但仍具有重要意义。本案是香港法院首次仔细审视雇主是否须就雇员诽谤另一雇员而承担转承责任以及密切联系测试应如何运用的案例。

在一般情况下，如果雇员提出关于另一雇员的诽谤性个人观点及感受，尤其是当这些观点及感受并非雇员所须履行职责的一部分或附带行为（即与雇员受雇的工作没有密切联系），雇主无须因此承担转承责任。

但雇主应注意，根据法例，若雇员作出某些不当行为，即使雇主并不知情或未经雇主批准，但雇主仍可能须就雇员的该等不当行为承担责任。例如，《性别歧视条例》（第480章）、《个人资料（私隐）条例》（第486章）、《残疾歧视条例》（第487章）、《家庭岗位歧视条例》（第527章）及《种族歧视条例》（第602章）均有条文订明，就该等条例而言，任何人在受雇工作期间作出的任何事情，均被视为雇主及涉案雇员本人作出的事情。根据该等条例，雇主须就其雇员作出的侵犯个人资料私隐、歧视或骚扰行为承担法律责任，除非雇主能证明自己已采取合理可行的措施阻止雇员作出上述行为，则属例外。

因此，雇主必须保持警惕。最好的做法是应制定指引（可纳入雇员手册），以避免或尽量减低雇员在工作场所对其他雇员发表诽谤性言论或违反上述条例、从而令雇主承担转承责任的风险。雇主亦应考虑为雇员提供培训。一如往常，遇有疑问，最好征询法律意见。

 

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