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雇主须注意的防止歧视法例主要变更

2020-07-31

简介

2020619日,香港政府在宪报刊登《2020年歧视法例(杂项修订)条例》(修订条例),是次修订的旨于加强保障,使人免受歧视及骚扰。修订条例修订了香港四条主要的防止歧视法例,即香港法例第480章《性别歧视条例》、第487章《残疾歧视条例》、第527章《家庭岗位歧视条例》及第602章《种族歧视条例》。

大部分修订已于2020619日生效,下文将简述其主要变更内容,并向雇主提供本所的相应建议:


(i)     工作场所的骚扰

为加强使人在工作场所免受骚扰的保障,修订条例的三项主要修订如下:

1.        基于性别、残疾或种族作出的违法骚扰现涵盖以下情况:骚扰者与受害者为在共同工作场所内工作的「场所使用者」,即使两者之间没有任何雇佣或类似雇佣关系亦然。

    1. 「场所使用者」的定义涵盖雇员、雇主、合约工作者、合约工作者的主事人、佣金经纪人、佣金经纪人的主事人、商号合伙人、实习人员及义工。
    2. 例如,任何人如骚扰在该人办公室内提供服务的合约工作者(该合约工作者并非骚扰者的雇员,而是按照合约工作者雇主的指示在该人办公室内提供服务),即属违法。实习人员及义工若在其实习或从事义务工作期间作出的骚扰作为,将须负上法律责任。

2.        《残疾歧视条例》及《种族歧视条例》在修订后,将顾客基于残疾或种族对服务提供者作出骚扰的作为定为违法,当中包括在香港境外的香港注册飞机或船舶上发生的骚扰。

3.        《残疾歧视条例》及《性别歧视条例》在修订后,会社或其管理人员如对会社成员或申请成为会社成员的人士作出残疾骚扰或性骚扰,即属违法。

重要的是,任何「场所使用者」如在共同工作场所内作出骚扰作为,不论任用该「场所使用者」的人士(包括雇主)是否知悉或批准作出有关作为,该人士也可能须就此承担转承责任,除非该人士能证明自己已采取「合理地切实可行的步骤」以防止该「场所使用者」作出违法作为,则作别论。例如,雇员如在受雇期间违法骚扰在其办公室内工作的外判工作者,雇主可被追究法律责任。此外,雇主可能亦须就其实习人员及义工对其他「场所使用者」作出的违法骚扰作为负上法律责任。

我们建议雇主 (a) 制定书面的工作场所防止骚扰政策(如未制定);(b) 仔细审阅及更新其工作场所防止骚扰的培训及政策,以确保遵守经修订的法例;(c) 向所有「场所使用者」(包括实习人员和义工)提供工作场所防止骚扰的培训及政策,以尽量减少雇主的潜在法律责任;及 (d) 采取一切「合理地切实可行的步骤」以防止其雇员作出违法骚扰作为。根据平等机会委员会的资料,「合理地切实可行的步骤」包括制定和推广防止骚扰的政策、透过举办研讨会及培训讲座等活动提高雇员对防止骚扰行为的意识,以及制定处理骚扰投诉及支援机制等预防及补救措施。


(ii)     喂哺母乳的歧视

修订条例在《性别歧视条例》加入明文,禁止基于喂哺母乳的直接及间接歧视:

  1. 任何人如 (a) 因某妇女喂哺母乳而给予她差于非喂哺母乳人士的待遇;或 (b) 对所有人施加一视同仁的要求或条件,但有关要求或条件却令授乳妇女受到有区别的影响,令授乳妇女因不能符合该要求或条件以致蒙受不利,而有关要求或条件并没有充分理据支持,,则该人可能须就违法歧视负上法律责任。
  2. 「喂哺母乳」一词以广义的方式界定。如一名妇女「作出向儿童喂哺母乳或集乳的作为」或「属以本身母乳喂哺儿童的人」,即被视作喂哺母乳。有关儿童无需是该妇女自己的子女。
  3. 此项保障将适用于《性别歧视条例》涵盖的不同范畴,包括教育、雇佣和服务或设施的提供,以及处所的处理或管理。

我们建议雇主明文制定内部政策及做法,为喂哺母乳的妇女提供更多便利,避免因喂哺母乳歧视而承担法律责任。尽管法例并无对雇主施加责任要求他们主动为喂哺母乳的妇女提供合理便利(例如提供喂哺母乳的时段或设施),但若雇主没有提供合理便利并缺乏充分理据支持,则可能构成歧视。

 

(iii)     扩大种族歧视及骚扰的范围

根据修订后的《种族歧视条例》,任何人如因另一人的「有联系者」的种族而歧视或骚扰该人,即属违法。「有联系者」包括该人的配偶、与该人在真正的家庭基础上共同生活的另一人、该人的亲属、该人的照料者,以及与该人有业务、体育或消闲关系的另一人。

此外,《种族歧视条例》现涵盖受害者因被认定归于某种族或族群而遭受的种族歧视和骚扰,不论受害人是否该种族或族群的人士亦然。因此,任何人如基于错误假设受害者的种族而作出种族歧视或骚扰作为,便有可能须就此负上法律责任。


(iv)     即使没有歧视意图,法院也可判给损害赔偿

《性别歧视条例》、《家庭岗位歧视条例》及《种族歧视条例》中关于必须证明意图才可就间接歧视作为判给损害赔偿的规定已被删除。因此,就基于性别、种族或家庭岗位作出的间接歧视作为而言,即使歧视者并非有意图作出的歧视对待,法院仍可判给胜诉申索人损害赔偿。

由于意图与法院是否就间接歧视判给损害赔偿无关,雇主就工作场所的歧视被追讨损害赔偿的风险会更高。

我们建议雇主 (a) 仔细审阅其雇员手册及工作场所政策,以了解当中是否有任何带有歧视的要求或条件;(b) 制定严格及清晰的书面指引,以确保招聘、晋升和绩效管理方面的决策不受无意识偏见所影响;及 (c) 审阅其处理歧视投诉的程序,从而妥为处理及跟进投诉。


对雇主的影响

除了有关喂哺母乳歧视的修订将于2021619日生效外,修订条例的所有修订已于2020619日生效。另外,香港政府日后将会提出《2020年性别歧视(修订)条例草案》,以将骚扰喂哺母乳妇女的行为定为违反《性别歧视条例》。各项修订扩大了雇主的义务及潜在法律责任范围,使雇主遭提出歧视及骚扰申索的风险较高。

首先,雇主宜采纳上述建议,但同时应紧记,某项作为或公司政策是否构成歧视或骚扰,很大程度上取决于每宗案件的案情及情况而定。如有疑问,应及早寻求律师协助。本所在审阅公司政策及雇员手册方面具有丰富经验,如阁下希望进一步了解我们可如何协助阁下的企业持续遵守各项雇佣、私隐及歧视法律和规例,欢迎电邮至employment@onc.hk联络我们。

如欲阅览修订条例全文,请按此处



如有查询,欢迎与我们联络:

E: employment@onc.hk                                                   T: (852) 2810 1212
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注意:以上内容涉及十分专门和复杂的法律知识及法律程序。本篇文章仅是对有关题目的一般概述,只供参考,不能构成任何个别个案的法律意见。如需进一步的法律咨询或协助,请联络我们的律师。

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