2022年香港雇佣法回顾
2022年雇佣法概览
踏入2023年兔年，首先祝大家新年快乐！
雇佣法于2022年有相当多的变更。为应对新冠病毒疫情，政府去年6月通过《2022年雇佣（修订）条例》，对香港法例第57章《雇佣条例》（「该条例」）作出修订。但随着政府的防疫政策改变（2023年1月30日起取消对确诊者强制隔离的规定），大部分（甚至全部）修订现已无关重要。当时，当局亦对法例作出了重要修订，以鼓励雇员接种疫苗。在欠缺充分医学理由的情况下，雇员如在雇主要求后仍拒绝接种疫苗并因而被解雇，将不被视为无理解雇。
去年亦有不少有趣而影响深远的雇佣法案例。我们挑选了一些与雇主、雇员、机构内部律师及人力资源专才息息相关的重要案例，与大家重温。
雇主如拖欠工资／劳资审裁处裁定的赔偿，
受雇董事或须承担刑事及个人责任
一般而言，雇主公司的董事或高层人员并不须就支付雇员工资承担个人责任。然而，如果公司在董事或高层人员同意、纵容的情况下或因可归咎于董事或高层人员的疏忽而未有向雇员支付劳资审裁处的判令下应付的欠薪，董事或高层人员则可能同属犯罪并须承担刑事责任。在此情况下，董事或高层人员本人更可能被命令支付欠薪。
在香港特别行政区 诉 永富 (香港)
有限公司及另一人 [2022] HKCFI 2634一案中，原讼法庭重申，公司的董事或高层人员有可能符合该条例中「雇主」的定义。若雇主公司未能向雇员支付欠薪，法院可根据该条例第65(1) 条行使酌情权，命令有关董事或高层人员就欠薪承担个人责任。
裁决
要点：董事或高层人员如符合该条例下「雇员」的定义并触犯该条例下的罪行，则可能被法院命令支付雇主公司拖欠的工资。公司如在其雇用的董事或高层人员同意或纵容下或因可归咎于有关董事或高层人员的疏忽而未有支付劳资审裁处判决的款项，有关雇员或高层人员即属犯罪。
如欲了解此案详情，请按此处。
雇佣合约中的「补偿条款」是否可强制执行？
在Ng Yan Kit Alfred & Anor v Ever Honest
Industries Limited & Anor [2022] HKCFI 1834一案中，原讼法庭再次确认在Law Ting Pong
Secondary School v Chen Wai Wah [2019] HKCFI 2236一案中采用的惩罚条款规则，并澄清如果「补偿条款」属惩罚条款，便不可强制执行。有关Law
Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah一案的详情，请按此处。
案情
在Ng Yan Kit Alfred案中，索偿雇员根据一份雇佣合约受雇，该合约载有一项补偿条款，其中订明，被告雇主如在合约生效后三年内解雇雇员，将须支付其两整年的薪金作为补偿。双方关系其后恶化，但雇主仅支付三个月的代通知金解雇雇员。
雇员根据补偿条款在劳资审裁处提出诉讼，追讨两年薪金，但被劳资审裁处驳回。雇员不服上诉。
裁决
上诉时，原讼法庭采用了Law Ting Pong Secondary School案中的两步查究方法。第一，法院需诠释有关合约条款，以判断有关条款是否合约协定，并会产生基本付款责任的合法终止合约方法，还是只会产生次要责任并由于违约而须作出的损害赔偿。 第二，假如只出现次要责任，法院应识别有关条款所保障的守约方合法权益，然后因应订立合约时的所有情况，评估就该合法权益而言该条款是否不合比例地严苛。
要点：在雇佣合约中，「补偿条文」仅在不属惩罚条款的情况下方可强制执行。在判断补偿条款是否属于惩罚条款时，雇佣合约应参照其背景事实及拟达到的实际目的来诠释。
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如雇员在合约终止时签署了注明「完全及最终了结对雇主一切申索」
的收据，是否不可再对雇主提出申索？
该条例第70条（订立本条例不适用的合约条款）订明：
「雇佣合约的任何条款，如看来使本条例赋予雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少，即属无效。」
法律上早有定论，第70条仅废除试图作出违禁行为的雇佣合约条款，而不适用于债务重组协议或和解协议，因为这些并非雇佣合约的条款。同样地，第70条不能用来废除雇佣双方并非在一开始时订立、而是当其中一方希望终止雇佣合约时才订立的临时协议（这种情况相当常见），这种临时协议并非雇佣合约。
雇佣合约终止或完成时，雇主一般会向离职雇员发出付款收据，请雇员签署确认其已核对和收取雇主计算的终止雇佣金以及确认该金额正确。收据亦可能要求离职雇员确认「雇主并无结欠本人其他款项」，或者「已完全及最终地了结本人对雇主的任何申索」。
如雇员在合约终止时签署了这种付款收据，是否便不能在劳资审裁处对雇主提出申索？这种收据在该条例第70条下是否无效？还是属于后来订立的临时协议或和解协议而非雇佣合约，因而第70条不适用？
在原讼法庭的Dock Brian v Pacific Gourmet Holdings Limited [2022] HKCFI 444一案之前，根据案例，注明「本人确认 [收到] 上述款项，以完全及最终了结本人针对雇主的任何申索」的终止雇佣金收据（Minarni v Ho Ho Fan Ivy [2018]
HKCFI 852）或注明「本人签署此收据，即同意本人对公司并无进一步关于该先前合约的财务或其他申索」的文件（Poon Kwok Leung Lenny v Swett (China) Limited HCLA 19/2012，无汇报案件，2012年12月19日），表面上是有效的和解协议，能阻止雇员根据该条例提出申索，而劳资审裁处对此并无审判权。
在Dock Brian案中，被告雇主给予索偿雇员一张支票，支付他最后一个月的薪金及累计假期薪酬，并要求他签署了一份文件，当中注明：
「本人已经检查上述的计算，并谨此确认本人的最终薪酬付款正确，以及公司并无结欠本人其他款项。」
劳资审裁处指出，该文件表面上是一份有效的和解协议，并基于欠缺审判权而无限期押后索偿人提出的申索。劳资审裁处的理据是：(1) 该文件是有效的和解协议，具有阻止雇员根据该条例提出申索的作用，因此 (2) 该文件须首先被更高级的法院宣告无效及废除，雇员方可在劳资审裁处进行申索，及 (3) 劳资审裁处无权将和解协议宣告无效或废除。在作出裁决时，劳资审裁处引用了原讼法庭的Minarni及Poon Kwok Leung Lenny两案的裁决。雇员就劳资审裁处的裁决向原讼法庭提出上诉。
在上诉中，原讼庭认为Minarni及Poon Kwok Leung两宗案例裁决错误。雇员追讨的是 (a) 根据该条例第VA部（遣散费）第31B(1)(a) 及31G条的遣散费，(b) 根据该条例第VIA部（雇佣保障）第32A(1)(c)、32M、32O及32P条的终止雇佣金及金钱补偿。原讼法庭认为劳资审裁处对于雇员根据该条例第VA部而获得遣散费的权利以及根据该条例VIA部提出的补救申索具有审判权。原讼法庭裁定雇员上诉得直，并将雇员的申索发还劳资审裁处重审。
要点：原讼法庭在本案中清楚指出Minarni及Poon Kwok Leung两案的裁决错误。如果法院跟随本案的裁决，那么即使雇员签署的文件表面上载有雇佣双方就了结雇员因雇佣合约终止而对雇主提出的所有雇员申索而订立的协议，雇员仍可向劳资审裁处提出申索——劳资审裁处有权审理该申索及裁定有关文件的正确效用。雇员在向劳资审裁处提出申索前，无须要求更高级的法院宣告有关文件无效及将之撤销。
本案的影响相当广泛，因为劳资审裁处不但对「任何关于雇员根据第VA部获得遣散费的权利的问题」及「根据该条例第VIA部要求补救方法所引起的问题」（即本案雇员的申索理据）具有审判权，而且对由于「违反雇佣合约的明文或隐含条款」或「任何人未有遵守该条例条文」而引起的算定或未算定金钱申索同样具有审判权。
如欲了解此案详情，请按此处。
香港法院采取支持仲裁的方式，搁置劳资审裁处诉讼以等候仲裁结果
劳资审裁处对于违反雇佣合约及违反该条例所引起的申索具有专属审判权，但如果雇佣关系涉及仲裁协议呢？在MAK v LA [2022] HKCFI
285一案中，原讼法庭在诠释员工花红计划的仲裁条款时采取了支持仲裁的处理方式，并批准搁置劳资审裁处的诉讼以等候仲裁结果。
如欲了解此案详情，请按此处。
男性雇员可以是性别歧视的对象吗？
在Tan, Shaun Zhi Ming v Euromoney
Institutional Investor (Jersey) Ltd [2022] HKDC 622一案中，区域法院裁定雇主歧视一名在缺乏根据下被投诉性骚扰的男性前雇员。
案情
雇员被一名女同事指控在工作场所性骚扰，雇主就此进行了调查并与多名证人面谈。尽管没有充分证据证明投诉成立，但雇主仍要求雇员向该名女同事道歉。雇员拒绝道歉，其后雇主向雇员支付代通知金，将他即时解雇。雇主表示雇员被解雇与该性骚扰投诉无关，而是基于雇员在该投诉调查期间及之后的行为。
裁决
区域法院认为，在评估雇员是否受到歧视时，双方的证据均会被审视，以判断解雇的理由是否成立。如果欠缺理由或解释，法院可合法地推断雇员由于雇主偏袒女性的偏见而受到歧视。
要点：本案提醒雇主，必须谨慎处理性骚扰投诉。很多雇主都清楚知道女性雇员根据《性别歧视条例》（香港法例第480章）提出性骚扰申索的风险，但也不要忽略，被指控性骚扰的雇员同样有机会控告雇主性别歧视。雇主应注意男性与女性一样可以是性别歧视的对象。
如欲了解此案详情，请按此处。
称外国人为「鬼佬」是否种族歧视？
假如我称呼一名外国同事为「鬼佬」，是否属种族歧视？
当平等机会委员会被问到「鬼佬」一词会否被视为法例所指的骚扰时，其发言人表示，答案取决于多项因素，包括个案的实际情况、具体的前文后理，以及涉事双方的关系。
2022年2月，区域法院在Haden, Francis William v Leighton Contractors (Asia)
Ltd [2022] 1 HKLRD 995, [2022]
HKDC 152 一案颁下了重要裁决。这是一宗获传媒广泛报导的知名案件，又称为「鬼佬」案。在本案中，区域法院需裁断在工作场所使用「鬼佬」及「外国人」两个词语是否构成种族歧视，以及涉案雇员的种族是否其被解雇的原因。
雇员声称，其华人同事之间在讨论时经常使用「鬼佬」一词，反映（据雇员称）工作环境对于不同种族怀有敌意。根据案情，区域法院认为雇员未能证明其参与的工作项目存在种族歧视的背景。法院认为，即使在工作场所使用「鬼佬」一词也不一定带有贬抑意思。我们必须考虑使用「鬼佬」一词的前文后理。
要点：虽然在工作场所使用「鬼佬」一词未必构成歧视，但是否构成歧视视乎前文后理。法庭可根据足以显示歧视可能性的事实和情况来推断种族歧视的存在。一旦法庭信纳工作场所可能存在歧视，便会要求雇主解释。因此，最好还是避免使用「鬼佬」一词。
雇主应采取措施管理种族歧视申索的风险，例如制定关于禁止歧视的内部政策、妥善保存纪录及以平等机会作为招聘原则，并在制定及检讨反歧视政策时寻求法律意见及协助。
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