新冠病毒疫情下的《2022 年雇佣（修订）条例》
简介
《2022 年雇佣（修订）条例草案》于2022年6月15日获立法会在轻微修订后通过。《2022 年雇佣（修订）条例》（「修订条例」）于2022年6月17日刊宪后生效。
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修订条例
修订条例旨在实施以下三项建议：
1.
清楚订明雇员如因为遵守《预防及控制疾病条例》（「第599章」）实施的活动范围限制规定而缺勤（对从外地前往香港的人士实施的限制除外），将被视为《雇佣条例》下的病假日，并规定在上述情况下缺勤的合资格雇员可获病假津贴；
2.
清楚订明雇员如因为须遵守第599章实施的活动范围限制（对前往香港的人士实施的限制除外）而被解雇，将被视为不合理解雇；及
3.
清楚订明如雇主已要求雇员接种疫苗，而雇员在没有充分医学理由下拒绝，雇主解雇雇员将不被视为不合理解雇；此项修订设有日落条款。
何谓不合理解雇？
按连续合约受雇不少于24个月的雇员，如果并非基于《雇佣条例》订明的有效理由而被解雇，可控告雇主不合理解雇。有效的解雇理由包括：
1.
雇员的行为；
2.
雇员履行其工作的能力或资格；
3.
裁员或雇主其他真正业务运作需要；
4.
雇用有关雇员本身属违法；或
5.
法院或劳资审裁处认为有必要解雇雇员的其他实质理由。
雇主有责任证明具有法定有效的解雇理由。除非能证明有关解雇具正当理由，否则雇主将被视为由于希望取消或减少《雇佣条例》赋予或将赋予雇员的权利、利益或保障而解雇雇员。
何谓不合理更改雇佣合约条款？
同样地，如果雇员按连续合约受雇不少于24个月，而雇主未经雇员同意在雇佣合约没有明文条款允许的情况下更改其雇佣合约条款，雇员可控告雇主不合理更改雇佣合约条款。
雇主有责任证明具有法定有效的更改雇佣合约条款理由。除非能证明有关更改具正当理由，否则主将被视为由于希望取消或减少《雇佣条例》赋予或将赋予雇员的权利、利益或保障而更改雇佣合约的条款。
不合理解雇或不合理更改雇佣合约条款的补救方法
若劳资审裁处裁定雇主不合理解雇或不合理更改雇佣合约条款，劳资审裁处可：
1.
裁定雇员获得《雇佣条例》下的终止雇佣金；或
2.
命令雇主安排雇员复职或重新聘用雇员（如果雇佣双方同意）。
如属不合理兼非法解雇[1]，劳资审裁处可裁定雇员获得审裁处认为公平及合适的金钱补偿，最高不超过150,000港元。
对《雇佣条例》作出的修订
关于不合理解雇的修订
关于不合理解雇的主要变更如下：
1.
如雇主已要求雇员接种疫苗，而雇员在没有充分医学理由下拒绝，雇主解雇雇员不被视为不合理解雇（「有效理由修订」）；及
2.
雇员因遵守第599章而缺勤，不构成解雇或更改雇佣合约条款的有效理由（「非有效理由修订」）。
有效理由修订
根据《雇佣条例》，解雇或更改雇佣合约条款的五个有效理由其中的一个是「雇员履行其工作的能力或资格」。根据建议修订，雇员如未能遵守雇主「正当接种要求」，将被视为未能履行其受雇进行的工作种类。
何谓「正当接种要求」？有甚么条件？
正当接种要求：
1.
有关要求须采用书面形式向所有从事相同或类似工作的雇员提出。
2.
在不局限该书面要求的方式的前提下，为施行该款而向某雇员作出的书面要求，在以下情况下即属已如此作出：在有关雇佣地点的显眼处，有张贴符合以下说明的通知：
a.
载有该要求；及
b.
致予有关雇主的所有雇员，或包含该雇员的该雇主的某组雇员。
3.
要求雇员于要求提出日期起计56日内向雇主出示：
a.
若工作地点位于任何须遵守疫苗通行证规定的处所或公共交通工具：显示雇员已遵守疫苗通行证规定的纪录、文件或资料。
b.
若政府根据《预防及控制疾病（使用疫苗）规例》（第599K章）规定或建议（在疫苗通行证的规定以外）从事特定种类工作的人士须或应接种若干剂疫苗：显示该雇员已遵守此项规定或建议的纪录、文件或资料。此规定亦不适用于获豁免遵守疫苗通行证规定的雇员。
c.
如并无 (a) 疫苗通行证规定或 (b) 其他政府规定或建议：显示雇员已接种至少一剂疫苗的纪录、文件或资料。
4.
在提出要求时，雇主合理地相信，考虑到雇员工作的性质及相关营运要求，若雇员感染指明疾病，则雇员在工作时可能与之面对面接触的人士将面临感染风险。
5.
有关要求：
a.
并非向获豁免疫苗通行证规定的雇员提出的；或
b.
若只要求接种一剂疫苗（见上文3(c) 项），则并非向 (i) 怀孕；(ii) 喂哺母乳；(iii) 经证明为不适宜接种疫苗；及 (iv) 最近从指明疾病中康复的雇员提出的。
应注意的是，关于正当接种要求的新条文不拟为长期性质，相关条文将于新冠病毒疫情最终结束时，在自劳工处处长以宪报公告指定的日期废除。
非有效理由修订
雇员因遵守「第599章的规定」而缺勤并非解雇或更改雇佣合约条款的有效理由 。
修订条例将「第599章的规定」界定为香港法例第599A章《预防及控制疾病规例》（「第599A章」）或香港法例第599J章《预防及控制疾病（对若干人士强制检测）规例》（「第599J章」）的规定：
1.
当雇员被检疫或隔离或被置于须被隔离的地方（第599A章第22(4)、23(3) 及29(2)(b) 条）（例如感染新型冠状病毒者或其紧密接触者）；
2.
不得离开强制检测通知之下的某特定地方（第599J章第10(1) 条）；
3.
不得离开强制检测令之下的某特定地方（第599J章第14(2) 条）；或
4.
不得离开限制与检测宣告正生效的的任何受限处所（第599J章第19C(1) 条）。
第599章的规定不包括《外国地区到港人士强制检疫规例》（第599E章）对从外地回港人士实施的强制检疫，因此不属非有效理由修订的保障范围。
病假日修订
《雇佣条例》中的「病假日」定义将修订为包括雇员因遵守第599章的规定而缺勤的日子。
雇员须就病假日提供符合「病假津贴」资格的证明如下：
1.
由公职人员或任何代表政府的人士发出的文件（印刷本或电子形式），显示与雇员有关的「指明资料」，或
2.
可透过公职人员指定的电讯方式存取与雇员有关的「指明资料」的电子数据。
「指明资料」是指：
1.
受第599章的规定规限的雇员的姓名（或可识别该雇员身份的资料）；
2.
该规定实施的限制种类；及
3.
该规定实施的限制的开始日期及结束日期。
修订将有何影响？
有效理由修订
1.
解雇未接种疫苗的雇员将不构成不合理解雇。雇主可看成雇员必须已接种至少一剂疫苗（或疫苗通行证当时规定的最少剂数），以履行有关雇员受雇于雇主进行的工作种类。
2.
有效理由修订赋予雇主提高雇员疫苗接种率的权力。
非有效理由修订
3.
雇员因遵守第599章的规定而缺勤并非解雇或更改雇佣合约条款的有效理由。
4.
须遵守强制检测通知或强制检测令规定（一般少于4日）的雇员将受到非有效理由修订的保障。
病假日修订
5.
须接受检疫或隔离的雇员（一般连续4日或以上病假日）将受到非有效理由修订及《雇佣条例》第33(4B) 条保障而不被解雇。第33(4B) 条规定，终止雇用享有法定病假津贴的雇员即属违法（即时解雇除外）。
6.
若雇员因遵守第599章的规定而连续缺勤4日或以上，该雇员将享有病假津贴（但须符合《雇佣条例》的其他规定）。
要点
条订条例旨在减少雇主与雇员之间因疫情及防疫措施引起的争议。
修订条例已于2022年6月17日刊宪生效，有关「不合理解雇」的建议修订不具追溯效力，故不涵盖于条例刊宪日期前被解雇的雇员，请参阅我们于2022年1月及2月份的雇佣文章：〈雇主可以解雇没有接种疫苗的雇员吗？〉及〈疫苗通行证、《雇佣条例》的建议修订及在新法例通过前， 雇主可否解雇未接种疫苗并因疫苗通行证安排而无法上班的雇员？〉
雇佣双方如对于自己在经修订《雇佣条例》及相关修订内容下的权利和责任有任何疑问，请征询法律意见。
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[1] 根据《雇佣条例》，在以下情况解雇乃违反法律及非法：(a) 解雇已确认怀孕并已向雇主送达怀孕通知的女性雇员；(b) 在雇员放有薪病假期间解雇雇员；(c) 因雇员在关于《雇佣条例》的执行、工伤意外或违反职业安全法例的任何法律程序或调查中提供证据或资料而解雇雇员；(d)
因雇员身为工会会员及参与工会活动而解雇雇员；或
(e) 在与受伤雇员就雇员补偿订立协议前或在评估证明书发出前解雇雇员。
