甚麼是「跳板」禁制令？

「跳板」禁制令（springboard injunction）是一種用來取消或限制前僱員透過不合法行為（例如濫用前僱主的機密資料）所獲得的不合法利益或不公平競爭優勢的禁制令。它確保犯過者不能享有不公平的優勢，並在前僱主與犯過者（包括前僱員及任何其他第三方，例如新僱主或競爭對手）之間回復公平的競爭條件。

假如僱傭合約並無限制性契諾，
法院會否發出跳板禁制令以協助前僱主？

僱主可採用限制性契諾以保障其合法權益，例如商業秘密及其商業聯繫。但如果僱傭合約中沒有（或沒有可強制執行的）限制性契諾，法院會否發出跳板禁制令，以協助前僱主？

最近在DCL Communication Limited v Lam Yim Chi Julia and Reach Technology Solutions Limited [2023] HKCFI 98一案中，原告人（「前僱主」）申請跳板禁制令，禁止已僱用其一名前僱員的競爭對手公司（第二被告人）使用或披露前僱主的若干機密資料，包括其客戶名單。由於前僱員的僱傭合約並無限制性契諾，原訟法庭（「原訟庭」）拒絕發出跳板禁制令。

背景

前僱主的業務是為客戶提供伺服器機房及數據中心的資訊科技及機電基礎設施服務，包括設計及安裝設施及後續保養。保養合約每年續約。

第一被告人（「前僱員」）於2012年11月加入前僱主的公司。在受僱於前僱主的期間，她負責與處理前僱主的客戶。她於2019年9月離職，最後的職位為客戶服務銷售經理。

前僱員於2021年4月（即一年零七個月後）加入新僱主公司（本案第二被告人，下稱「競爭對手」）任職銷售經理。競爭對手是前僱主的另一名前僱員成立的資訊科技基礎設施解決方案供應商。競爭對手的主要業務與前僱主大致相同。

於2021年12月，前僱主失去了一名長期客戶（黃金海岸遊艇會，下稱「遊艇會」）的保養合約。該合約先前由前僱員處理。另一名客戶告訴前僱主，前僱員代表競爭對手接觸他們，推銷與前僱主所提供的類似服務。因此，前僱主認為自己很可能是因為前僱員而失去遊艇會的合約。前僱主懷疑前僱員在「適當時候」（即客戶與前僱主的保養合約即將到期續約時）聯絡其客戶，以誘使該等客戶離開。

前僱主向原訟庭申請跳板禁制令，禁止競爭對手使用或披露前僱主的任何客戶名單、前僱主與其客戶的合約到期日期及時間、各合約的利潤率，以及前僱主開始與客戶磋商續約的時間（「機密資料」）。前僱主最初申請對前僱員發出類似的禁制令，該禁制令經前僱員同意以向法院作出承諾的方式處理。原訟庭需要審理對競爭對手發出禁制令的申請。

法律原則

就非正審禁制令而言，法院一般須考慮：

1.       是否有須予認真處理的問題須作審訊；及

2.       損害賠償對任何一方而言是否充分的補救方法，以及如何衡量相對便利的平衡。

 

在應否發出跳板禁制令的問題上，首要參考案例仍是QBE Management Services (UK) Ltd v Dymoke & Others [2012] IRLR 458。相關法律原則如下：

1.       前僱員作出了不合法行為；

2.       前僱員由於該不合法行為而對僱主獲得不公平競爭優勢；

3.       該不公平競爭優勢的性質及持續時間超逾「短暫」或「短期」；

4.       該不公平競爭優勢於尋求跳板禁制令的日期存續，並且除非獲發跳板禁制令，否則將一直持續；及

5.       跳板禁制令是合乎比例和適當的補救方法。

 

（請按此處重溫我們的文章〈如何針對「集體跳槽」為僱主提供有效保護（二）：跳板禁制令〉，以了解QBE案的詳細討論。）

應用相關法律原則，原訟庭就前僱主的申請考慮了以下問題：

1.       前僱員及競爭對手有否作出任何不合法行為？

2.       如有，該不合法行為有否導致他們獲得對前僱主不公平的競爭優勢？

3.       如有，該不公平競爭優勢的性質及持續時間是否超逾「短暫」或「短期」，以及是否除非發出跳板禁制令，否則前僱員及競爭對手將繼續享有該競爭優勢？

4.       金錢對於前僱主是否足夠的補救方法？

 

原訟庭的裁決

原訟庭認為，即使前僱員存取了機密資料，但法院仍須判斷前僱員及競爭對手是否曾作出任何不合法行為。如果沒有，事件便會結束。證明上述不合法行為的舉證責任在於僱主，但僱主未能證明。

前僱員與前僱主訂立的僱傭合約規定（其中包括）：

「未經管理層事先明確書面許可，閣下於受僱於本公司期間及之後的任何時間，不得直接或間接向第三方披露任何關於本公司業務（定價資料及資料庫）、財務交易、事務或交易的詳情。披露該等資料會使閣下面臨紀律處分，可能包括即時解僱及導致刑事檢控。」

僱傭合約並無限制性契諾。前僱員有權接觸前僱主的客戶及提供保養服務。

前僱員於離開前僱主後超過一年半才加入競爭對手公司，在她加入競爭對手公司時，前僱主的所有保養合約均已過了一次甚至兩次續約時間。前僱主並無證明機密資料對於競爭對手招攬其客戶仍然有用。既然競爭對手並無不合法地使用機密資料，因此並無須予認真處理的問題須作審訊。

原訟庭裁定，前僱主的案情只是建基於懷疑和猜測，並無具體憑證，故此駁回前僱主的申請。

要點

DCL案提醒僱主，假如僱傭合約中並無可強制執行的限制性契諾，法院將不會發出跳板禁制令代替限制性契諾來協助僱主。

如果僱主希望保護其商業機密、商業聯繫或其他機密資料，避免被僱員在離職後濫用，則必須確保僱傭合約妥為草擬，載有可強制執行的限制性契諾。僱主應緊記，法院不會強制執行範圍不合理地廣泛、旨在禁止前僱員與僱主競爭的限制性契諾；法院只會強制執行為保障僱主合法權益而屬合理的限制性契諾。

如僱傭合約並無限制性契諾，僱主應考慮加入有關條文；如僱傭合約已載有限制性契諾，僱主則應審視有關條文，以確保可強制執行。如有疑問，僱主應委聘法律顧問草擬或審閱有關條文。

 

 

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