周露娜 訴 中旅貨運物流中心有限公司 [2023] HKDC 1115

在最近被傳媒廣泛報導的周露娜 訴 中旅貨運物流中心有限公司 [2023] HKDC 1115一案中，區域法院裁定答辯人（即僱主）（「該公司」）因拒絕與申索人（即僱員）（「周女士」）續約及其他行為而構成懷孕歧視。法院裁定周女士獲得以下賠償：

1.       收入損失306,680港元；

2.       年終花紅498,500港元；

3.       (1) 及 (2) 的利息；

4.       情感傷害：暫定130,000港元，前提是該公司道歉及以適當形式及條款提供推薦信；及

5.       訟費。

 

在本文中，我們將探討何謂懷孕歧視，為何法院在此案中裁定該公司敗訴，以及僱主應如何避免懷孕歧視。

懷孕歧視

根據香港法例第480章《性別歧視條例》，任何人如基於一名女性的懷孕而給予她差於他給予或會給予非懷孕者的待遇，即屬歧視該女性。任何人如藉解僱一名懷孕僱員（包括在僱傭合約屆滿時不予續約）或使她遭受任何其他不利以歧視她，即屬違法。

背景

周女士於2007年9月至2011年3月期間原本受僱於該公司所屬的香港中旅（集團）有限公司旗下的另外兩家集團公司，期間曾兩次晉升。

自2011年4月起，周女士根據連續年度合約受聘於該公司，任職倉儲物流部高級經理。

於2011年至2016年，她每年均獲該公司頒發優秀員工獎及發放年終花紅。

於2017年3月，該公司將市場銷售部、倉儲管理部、陸路運輸部及深港快遞部整合為一個部門，即物流業務單元。周女士同時獲委任為物流業務單元及市場銷售部的負責人員。

於2017年3月21日，周女士通知該公司其懷孕。於2017年7月左右，周女士向該公司確認將於2017年11月11日起放產假。

於2017年11月9日，該公司通知周女士，由於業務重組及精簡架構，該公司自2018年1月1日起不會與周女士續約。

周女士於2019年11月根據《性別歧視條例》提出訴訟控告該公司懷孕歧視，指僱主 (1) 拒絕於僱傭合約屆滿時續約，即《性別歧視條例》意義下的解僱（「解僱」），及 (2) 拒絕支付其2017年年終花紅。

因果關連的要求

如果周女士能證明其被解僱及受到較差待遇的原因之一是懷孕，那麼即使懷孕並非主要或重要原因或還有其他合法和合理的解僱原因，周女士仍會被視為是由於懷孕而導致被解僱及受到較差待遇 。

該公司的案情

該公司否認是由於歧視而解僱周女士及拒絕向她發放花紅。該公司指稱：

1.       周女士是因為該公司業務重組及精簡架構而被解僱。

2.       2017年年終花紅屬酌情性質，周女士並無法定或合約權利享有。

3.       周女士因工作表現欠佳而不獲發放2017年年終花紅。

法院就解僱的裁斷

法院推斷周女士被解僱的其中一個原因甚至重要原因是懷孕，理由（其中包括）如下：

1.       並無文件或紀錄顯示關於該公司所指重組的任何討論或計劃，該公司亦未能提供其所指重組的任何詳情或細節。

2.       於2017年4月，即與周女士通知僱主其懷孕相若的時間，該公司僱用了一名新僱員。法院認為，該公司此舉是為了讓該新僱員接替周女士的工作及職能。

 

法院裁定該公司須就因周女士懷孕而解僱她（即不予續約）而承擔法律責任。

法院就拒付花紅的裁斷

法院認為，該公司拒絕支付2017年年終花紅是解僱的結果，基於以下主要原因而同屬歧視：

1.       適當的衡量起點是僱主在年終花紅方面給予與周女士同等級別的其他員工的慣常待遇，而不論其法定權利。

2.       除已被解僱的員工外，所有員工均獲發2017年年終花紅。

3.       對周女士表現欠佳的指控是不公平或毫無根據的。

濟助

法院裁定周女士就 (i) 收入損失，(ii) 花紅損失，及 (iii) 情感傷害獲得損害賠償。

收入損失

就收入損失而言，法院接納，周女士如非受到歧視，其僱傭合約本應可續約一年，故判給周女士12個月薪金作為收入損失的賠償。

花紅損失

法院裁定周女士獲得相等於她在2016年所獲花紅的金額，即498,500港元。

情感傷害的賠償

上訴法庭在袁慧嫺 訴 南方安老事務有限公司 [2005] 2 HKLRD 277一案中表明，涉及懷孕歧視的情感傷害的最低損害賠償金額為50,000港元。

在本案中，法院認為周女士的受僱年資是衡量情感傷害的重要背景因素。此外，該公司對周女士提出了許多毫無根據及不公平的指控作為解僱的藉口，應該被視為歧視行為的延續。上述因素構成就情感傷害提高損害賠償的理由。

法院暫定情感傷害的損害賠償為130,000港元，前提是該公司向周女士道歉及以適當形式及條款提供推薦信。法院在判詞中表示，假如僱主不道歉或提供推薦信，損害賠償金額將會修訂及／或可能會進一步判以懲罰性損害賠償（見終審法院在Ma Bik Yung v Ko Chuen [2002] 2 HKLRD 1一案發出的指引）。

要點

解僱懷孕僱員往往是非常敏感的事情，不但涉及僱傭法例，而且可能牽涉歧視問題，必須謹慎處理。一旦處理不當，僱主公司以及參與決策的管理層或高級人員可能會招致民事責任，在某些情況下更可能招致刑事責任。

在香港法例第57章《僱傭條例》的規限下，一般而言，由僱員經醫生證明書確定懷孕之日起，僱主不得解僱該懷孕僱員，直至其產假結束復工之日為止。

若法庭裁斷僱主基於一名女性僱員懷孕而給予她差於僱主給予或會給予非懷孕者的待遇，僱主亦可能觸犯《性別歧視條例》。任何人如藉解僱一名懷孕僱員或使她遭受任何其他不利以歧視她，即屬違法。如果該女性僱員能證明其被解僱或受到較差待遇的原因之一是懷孕，那麼即使懷孕並非主要或重要原因或還有其他合法和合理的解僱原因，該女性僱員仍會被視為是由於懷孕而導致被解僱及受到較差待遇 。

在本案中，雖然可能沒有任何直接針對該公司的證據（這是經常發生的情況），但法院推斷周女士被解僱的其中一個原因甚至重要原因是懷孕，尤其是該公司並無任何同期文件或書面紀錄顯示關於該公司所指重組的任何討論或計劃。

本案提醒僱主，法院會嚴格看待涉及懷孕歧視的案件，仔細審視僱主提出的解僱原因。懷孕歧視案件與其他歧視案件一樣，非常取決於案情事實，僱主應注意給予不同性別、種族和家庭崗位的員工的待遇。如有疑問，最好徵詢僱傭事務律師的意見。

 

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