周露娜 诉 中旅货运物流中心有限公司 [2023] HKDC 1115

在最近被传媒广泛报导的周露娜 诉 中旅货运物流中心有限公司 [2023] HKDC 1115一案中，区域法院裁定答辩人（即雇主）（「该公司」）因拒绝与申索人（即雇员）（「周女士」）续约及其他行为而构成怀孕歧视。法院裁定周女士获得以下赔偿：

1.       收入损失306,680港元；

2.       年终花红498,500港元；

3.       (1) 及 (2) 的利息；

4.       情感伤害：暂定130,000港元，前提是该公司道歉及以适当形式及条款提供推荐信；及

5.       讼费。

 

在本文中，我们将探讨何谓怀孕歧视，为何法院在此案中裁定该公司败诉，以及雇主应如何避免怀孕歧视。

怀孕歧视

根据香港法例第480章《性别歧视条例》，任何人如基于一名女性的怀孕而给予她差于他给予或会给予非怀孕者的待遇，即属歧视该女性。任何人如藉解雇一名怀孕雇员（包括在雇佣合约届满时不予续约）或使她遭受任何其他不利以歧视她，即属违法。

背景

周女士于2007年9月至2011年3月期间原本受雇于该公司所属的香港中旅（集团）有限公司旗下的另外两家集团公司，期间曾两次晋升。

自2011年4月起，周女士根据连续年度合约受聘于该公司，任职仓储物流部高级经理。

于2011年至2016年，她每年均获该公司颁发优秀员工奖及发放年终花红。

于2017年3月，该公司将市场销售部、仓储管理部、陆路运输部及深港快递部整合为一个部门，即物流业务单元。周女士同时获委任为物流业务单元及市场销售部的负责人员。

于2017年3月21日，周女士通知该公司其怀孕。于2017年7月左右，周女士向该公司确认将于2017年11月11日起放产假。

于2017年11月9日，该公司通知周女士，由于业务重组及精简架构，该公司自2018年1月1日起不会与周女士续约。

周女士于2019年11月根据《性别歧视条例》提出诉讼控告该公司怀孕歧视，指雇主 (1) 拒绝于雇佣合约届满时续约，即《性别歧视条例》意义下的解雇（「解雇」），及 (2) 拒绝支付其2017年年终花红。

因果关连的要求

如果周女士能证明其被解雇及受到较差待遇的原因之一是怀孕，那么即使怀孕并非主要或重要原因或还有其他合法和合理的解雇原因，周女士仍会被视为是由于怀孕而导致被解雇及受到较差待遇 。

该公司的案情

该公司否认是由于歧视而解雇周女士及拒绝向她发放花红。该公司指称：

1.       周女士是因为该公司业务重组及精简架构而被解雇。

2.       2017年年终花红属酌情性质，周女士并无法定或合约权利享有。

3.       周女士因工作表现欠佳而不获发放2017年年终花红。

法院就解雇的裁断

法院推断周女士被解雇的其中一个原因甚至重要原因是怀孕，理由（其中包括）如下：

1.       并无文件或纪录显示关于该公司所指重组的任何讨论或计划，该公司亦未能提供其所指重组的任何详情或细节。

2.       于2017年4月，即与周女士通知雇主其怀孕相若的时间，该公司雇用了一名新雇员。法院认为，该公司此举是为了让该新雇员接替周女士的工作及职能。

 

法院裁定该公司须就因周女士怀孕而解雇她（即不予续约）而承担法律责任。

法院就拒付花红的裁断

法院认为，该公司拒绝支付2017年年终花红是解雇的结果，基于以下主要原因而同属歧视：

1.       适当的衡量起点是雇主在年终花红方面给予与周女士同等级别的其他员工的惯常待遇，而不论其法定权利。

2.       除已被解雇的员工外，所有员工均获发2017年年终花红。

3.       对周女士表现欠佳的指控是不公平或毫无根据的。

济助

法院裁定周女士就 (i) 收入损失，(ii) 花红损失，及 (iii) 情感伤害获得损害赔偿。

收入损失

就收入损失而言，法院接纳，周女士如非受到歧视，其雇佣合约本应可续约一年，故判给周女士12个月薪金作为收入损失的赔偿。

花红损失

法院裁定周女士获得相等于她在2016年所获花红的金额，即498,500港元。

情感伤害的赔偿

上诉法庭在袁慧娴 诉 南方安老事务有限公司 [2005] 2 HKLRD 277一案中表明，涉及怀孕歧视的情感伤害的最低损害赔偿金额为50,000港元。

在本案中，法院认为周女士的受雇年资是衡量情感伤害的重要背景因素。此外，该公司对周女士提出了许多毫无根据及不公平的指控作为解雇的借口，应该被视为歧视行为的延续。上述因素构成就情感伤害提高损害赔偿的理由。

法院暂定情感伤害的损害赔偿为130,000港元，前提是该公司向周女士道歉及以适当形式及条款提供推荐信。法院在判词中表示，假如雇主不道歉或提供推荐信，损害赔偿金额将会修订及／或可能会进一步判以惩罚性损害赔偿（见终审法院在Ma Bik Yung v Ko Chuen [2002] 2 HKLRD 1一案发出的指引）。

要点

解雇怀孕雇员往往是非常敏感的事情，不但涉及雇佣法例，而且可能牵涉歧视问题，必须谨慎处理。一旦处理不当，雇主公司以及参与决策的管理层或高级人员可能会招致民事责任，在某些情况下更可能招致刑事责任。

在香港法例第57章《雇佣条例》的规限下，一般而言，由雇员经医生证明书确定怀孕之日起，雇主不得解雇该怀孕雇员，直至其产假结束复工之日为止。

若法庭裁断雇主基于一名女性雇员怀孕而给予她差于雇主给予或会给予非怀孕者的待遇，雇主亦可能触犯《性别歧视条例》。任何人如藉解雇一名怀孕雇员或使她遭受任何其他不利以歧视她，即属违法。如果该女性雇员能证明其被解雇或受到较差待遇的原因之一是怀孕，那么即使怀孕并非主要或重要原因或还有其他合法和合理的解雇原因，该女性雇员仍会被视为是由于怀孕而导致被解雇及受到较差待遇 。

在本案中，虽然可能没有任何直接针对该公司的证据（这是经常发生的情况），但法院推断周女士被解雇的其中一个原因甚至重要原因是怀孕，尤其是该公司并无任何同期文件或书面纪录显示关于该公司所指重组的任何讨论或计划。

本案提醒雇主，法院会严格看待涉及怀孕歧视的案件，仔细审视雇主提出的解雇原因。怀孕歧视案件与其他歧视案件一样，非常取决于案情事实，雇主应注意给予不同性别、种族和家庭岗位的员工的待遇。如有疑问，最好征询雇佣事务律师的意见。

 

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