簡介

終止或解除僱傭合約的方式有很多種，可以透過雙方協議、發出通知、支付代通知金，甚至是法律構定解僱等等。終止僱傭合約的方式不同，亦會影響各方在合約終止時的責任、權利及權益。在Kwang Hung Sang Francis v Hong Kong Exchange and Clearing Ltd HCA 1498/2010一案中，法院須裁斷僱員的辭職是遭構定解僱（constructive dismissal），還是雙方達成協議終止合約。

背景

簡而言之，原告人由1995年起受僱於被告人。原告人的僱傭合約規定，任何一方可以隨時透過給予四個月的通知期或支付四個月的代通知金，終止原告人的僱傭合約，而所有終止合約的通知必須以書面形式發出。

2004年3月，被告人通知原告人立即辭職，否則會被解僱（「威脅」）。原告人陳詞指，面對這個「威脅」，他唯有口頭通知被告人立即辭職。

第二日，原告人向被告人遞交了正式辭職信，並簽署了一封認收信（「認收信」），確認他願意收取以下各項作為他終止僱傭合約的「所有索償的全部及最終賠償」：(1) 2004年3月全月薪金，(2) 四個月薪金的代通知金，(3) 未休年假的補償金，及 (4) 340,000元特惠金。

在2009年左右，原告人對被告人提起法律程序，聲稱他遭被告人構定解僱。

爭議

原告人與被告人的爭議主要是：原告人是否遭被告人構定解僱？原告人指，他在受到被告人威脅時遭被告人構定解僱，認收信是他其後在威脅下簽署的，因此根本不能強制執行。

被告人則稱，原告人自願遞交辭職信，雙方同意終止僱傭合約。而且，認收信構成雙方就終止原告人的僱傭合約而達成的和解協議，具有法律約束力。

法律原則

當僱主的行為可能構成撤銷或從根本上違反僱傭合約，即使僱員辭職，仍可能屬於法律構定解僱。至於甚麼行為屬於從根本上違約，通常視乎個別案件的情況及僱傭合約的條款而定。

例如，假如僱主威脅僱員，如不辭職便會被解僱，法院可能會裁定這種「辭職」是法律構定解僱。然而，Sheffield v Oxford Controls [1979] ICR 396一案則確立了另一個原則，假如辭職是受其他因素（例如提供經濟利益或推薦信）驅使的，即使僱主曾告訴僱員不辭職便會被解僱，仍可能屬於透過自願辭職終止僱傭合約。

裁決

法院認為，僱主的威脅可導致法律構定解僱。不過，法院認為原告人必須按照僱傭合約的規定以書面形式終止合約。因此，理論上，原告人可以在第二日堅持他事實上並未辭職。

法院亦指出，在僱主作出威脅的第二日，原告人向被告人遞交信件說明「他想辭職」，而認收信指出，被告人確認收到原告人的辭職信。法院認為根本沒有證據證明原告人對被威脅或被迫辭職有任何不滿。而且，法院認為被告人提供了其並無責任提供的利益（尤其是特惠金），而原告人亦並非被迫接受該些利益。

在上述情況下，法院裁定原告人並非被構定解僱。原告人的僱傭合約是經雙方同意終止的，認收信是就終止原告人的僱傭合約而達成的有效、具約束力的協議。

總結

本案說明了法院在裁斷是否發生構定解僱時，不但會審視僱主或僱員的某一個行為，而且會考慮圍繞聲稱「被解僱」的整體情況。本案亦表明，妥善擬備終止僱傭關係的和解協議是非常重要的。僱主及僱員在決定訂立和解協議之前，應徵詢法律意見。