简介

终止或解除雇佣合约的方式有很多种，可以透过双方协议、发出通知、支付代通知金，甚至是法律构定解雇等等。终止雇佣合约的方式不同，亦会影响各方在合约终止时的责任、权利及权益。在Kwang Hung Sang Francis v Hong Kong Exchange and Clearing Ltd HCA 1498/2010一案中，法院须裁断雇员的辞职是遭构定解雇（constructive dismissal），还是双方达成协议终止合约。

背景

简而言之，原告人由1995年起受雇于被告人。原告人的雇佣合约规定，任何一方可以随时透过给予四个月的通知期或支付四个月的代通知金，终止原告人的雇佣合约，而所有终止合约的通知必须以书面形式发出。

2004年3月，被告人通知原告人立即辞职，否则会被解雇（「威胁」）。原告人陈词指，面对这个「威胁」，他唯有口头通知被告人立即辞职。

第二日，原告人向被告人递交了正式辞职信，并签署了一封认收信（「认收信」），确认他愿意收取以下各项作为他终止雇佣合约的「所有索偿的全部及最终赔偿」：(1) 2004年3月全月薪金，(2) 四个月薪金的代通知金，(3) 未休年假的补偿金，及 (4) 340,000元特惠金。

在2009年左右，原告人对被告人提起法律程序，声称他遭被告人构定解雇。

争议

原告人与被告人的争议主要是：原告人是否遭被告人构定解雇？原告人指，他在受到被告人威胁时遭被告人构定解雇，认收信是他其后在威胁下签署的，因此根本不能强制执行。

被告人则称，原告人自愿递交辞职信，双方同意终止雇佣合约。而且，认收信构成双方就终止原告人的雇佣合约而达成的和解协议，具有法律约束力。

法律原则

当雇主的行为可能构成撤销或从根本上违反雇佣合约，即使雇员辞职，仍可能属于法律构定解雇。至于甚么行为属于从根本上违约，通常视乎个别案件的情况及雇佣合约的条款而定。

例如，假如雇主威胁雇员，如不辞职便会被解雇，法院可能会裁定这种「辞职」是法律构定解雇。然而，Sheffield v Oxford Controls [1979] ICR 396一案则确立了另一个原则，假如辞职是受其他因素（例如提供经济利益或推荐信）驱使的，即使雇主曾告诉雇员不辞职便会被解雇，仍可能属于透过自愿辞职终止雇佣合约。

裁决

法院认为，雇主的威胁可导致法律构定解雇。不过，法院认为原告人必须按照雇佣合约的规定以书面形式终止合约。因此，理论上，原告人可以在第二日坚持他事实上并未辞职。

法院亦指出，在雇主作出威胁的第二日，原告人向被告人递交信件说明「他想辞职」，而认收信指出，被告人确认收到原告人的辞职信。法院认为根本没有证据证明原告人对被威胁或被迫辞职有任何不满。而且，法院认为被告人提供了其并无责任提供的利益（尤其是特惠金），而原告人亦并非被迫接受该些利益。

在上述情况下，法院裁定原告人并非被构定解雇。原告人的雇佣合约是经双方同意终止的，认收信是就终止原告人的雇佣合约而达成的有效、具约束力的协议。

总结

本案说明了法院在裁断是否发生构定解雇时，不但会审视雇主或雇员的某一个行为，而且会考虑围绕声称「被解雇」的整体情况。本案亦表明，妥善拟备终止雇佣关系的和解协议是非常重要的。雇主及雇员在决定订立和解协议之前，应征询法律意见。