簡介

高級僱員的僱傭合約可能載有若干離職後限制，這類條款旨在防止僱員在離職後對前僱主享有不公平的競爭優勢，例如，這些條款可能禁止離職僱員受僱於前僱主的競爭對手，或與前僱主的顧客發展生意。

對違反離職後限制的前僱員發出禁制令

前僱員若違反離職後限制，前僱主可申請對該前僱員發出禁制令，但由於離職後限制可能禁止前僱員靠自己的技能及經驗謀生，法院只會承認合理而不超過為保障前僱主合法利益所需的限制條款。

最近在GFI (HK) Securities LLC v Gyong Hee Kang & ICAP Equities Asia Limited HCA 1319/2015一案中，高等法院原訟法庭就GFI (HK) Securities LLC（「GFI」）一名前僱員違反離職後限制發出禁制令，禁止她與GFI的客戶接洽或向GFI的客戶招攬生意。

案情摘要

1.          原告人GFI是第一被告人Gyong Hee Kang的前僱主。

2.          第一被告人獲GFI僱用為「高級經紀及韓國定息產品部門主管」，基本年薪為25萬美元，並合資格獲酌情花紅（其2014年之花紅為85,750美元）。她自2009年9月起受僱於GFI，其後與GFI簽訂了定期合約，由2015年7月1日至2017年7月30日。 

3.          第二被告人ICAP Equities Asia Limited（「ICAP」）是第一被告人的新僱主。 

4.          第一被告人的僱傭合約載有離職後限制，包括以下條款：

(i)          「不接洽：在緊接合約終止後的6個月，不得接受或促使接受任何在過去12個月曾是（GFI）客戶的人士的指令或指示；

(ii)        不招攬：在緊接合約終止後的6個月，不得直接或間接地向任何在過去12個月曾是GFI客戶的人士遊說或招攬生意，亦不得接受或促使接受任何該等客戶的指令或指示。」

5.          2015年2月17日，第一被告人辭去在原告人公司的職位，並支付591,781.07美元的代通知金。

6.          2015年2月17日，原告人書面提醒第一被告人遵守離職後限制。

7.          2015年5月18日，GFI發現第一被告人受僱於ICAP。

8.          2015年5月19日，GFI的律師去信第一被告人及ICAP，提醒他們遵守離職後限制，並通知他們GFI擬提出訴訟以保障其利益。

9.          於2015年5月27日或左右，GFI發現第一被告人有聯絡GFI在韓國的客戶，而該客戶是第一被告人在職時曾接洽及／或服務過的。

10.     2015年6月16日，GFI申請對第一被告人發出禁制令，所要求的補償包括：

「在2015年8月17日或法院命令的較早時間之前，第一被告人不得作出以下事項：

(i)          向任何曾是GFI客戶的人士（如GFI提供的名單所示）招攬生意；及

(ii)        接受或促使接受（GFI）客戶的指令或指示，或與之有任何業務接洽。」

法院考慮的事宜

在考慮是否對第一被告人發出非正審禁制令時，法院考慮了多項問題，包括：

1.          若因拒絕發出非正審禁制令導致GFI蒙受任何損失，損害賠償是否能充分補償GFI。換言之，如果損害賠償是對GFI適當的補償，便不會發出禁制令。

2.          GFI的勝訴機會（審訊無法在餘下8星期的限制期內進行）。

3.          離職後限制的可強制執行性。

4.          證明第一被告人違反規定的證據。

損害賠償是否足夠？

假如第一被告人可自由地利用GFI寶貴的客戶網絡來發展生意，GFI便可能失去這些客戶。就此而言，法院認為難以評估GFI的損害賠償。

另一方面，假如第一被告人被不當地發出禁制令，損害賠償可以充分地補償她的損失，而且GFI更願意支付相等於第一被告人兩個月薪金的款項來提供補償。因此法院認為，就相對便利的衡量（balance of convenience）而言，案情對GFI有利。

離職後限制是否可執行？

離職後限制是否可執行，取決於多項因素，包括：

1.          離職後限制的涵義。

2.          原告人的合法利益是否需以離職後限制來保護。

3.          有關限制是否合理。

在本案中，法院認為離職後限制的條款清晰；GFI有合理的成功機會，能證明其合法利益需以離職後限制來保護；GFI之客戶網絡及保密資料的利益是有效和合法的商業利益，構成設定限制的合理理由。

六個月的限制是有必要的，以便填補僱員離職的空缺、新僱員建立業務聯繫以及讓任何保密資料變得過時。此外，法院信納GFI有合理的成功機會，能證明基於第一被告人的高級職位，訂立離職後限制是合理的。

基於上述原因，法院對第一被告人發出禁制令。

總結

為保障僱主的利益，高級僱員的僱傭合約應載有清晰明確的離職後限制條款。然而，這些限制必須合理和不超過保障僱主合法利益所需。就有關僱員的職責及責任而言，限制的範圍、時間、適用地點／國家亦必須合理，而且一旦發現違反離職後限制的情況，必須迅速採取法律行動（例如申請禁制令）。