在雇佣合约加入离职后限制以保障雇主的利益，作用有多大？
简介
高级雇员的雇佣合约可能载有若干离职后限制，这类条款旨在防止雇员在离职后对前雇主享有不公平的竞争优势，例如，这些条款可能禁止离职雇员受雇于前雇主的竞争对手，或与前雇主的顾客发展生意。
对违反离职后限制的前雇员发出禁制令
前雇员若违反离职后限制，前雇主可申请对该前雇员发出禁制令，但由于离职后限制可能禁止前雇员靠自己的技能及经验谋生，法院只会承认合理而不超过为保障前雇主合法利益所需的限制条款。
最近在GFI (HK) Securities LLC v Gyong Hee Kang & ICAP Equities Asia Limited HCA 1319/2015一案中，高等法院原讼法庭就GFI (HK) Securities LLC（「GFI」）一名前雇员违反离职后限制发出禁制令，禁止她与GFI的客户接洽或向GFI的客户招揽生意。
案情摘要
2. 第一被告人获GFI雇用为「高级经纪及韩国定息产品部门主管」，基本年薪为25万美元，并合资格获酌情花红（其2014年之花红为85,750美元）。她自2009年9月起受雇于GFI，其后与GFI签订了定期合约，由2015年7月1日至2017年7月30日。
3. 第二被告人ICAP Equities Asia Limited（「ICAP」）是第一被告人的新雇主。
4. 第一被告人的雇佣合约载有离职后限制，包括以下条款：
(i) 「不接洽：在紧接合约终止后的6个月，不得接受或促使接受任何在过去12个月曾是（GFI）客户的人士的指令或指示；
6. 2015年2月17日，原告人书面提醒第一被告人遵守离职后限制。
7. 2015年5月18日，GFI发现第一被告人受雇于ICAP。
8. 2015年5月19日，GFI的律师去信第一被告人及ICAP，提醒他们遵守离职后限制，并通知他们GFI拟提出诉讼以保障其利益。
9. 于2015年5月27日或左右，GFI发现第一被告人有联络GFI在韩国的客户，而该客户是第一被告人在职时曾接洽及／或服务过的。
10. 2015年6月16日，GFI申请对第一被告人发出禁制令，所要求的补偿包括：
「在2015年8月17日或法院命令的较早时间之前，第一被告人不得作出以下事项：
法院考虑的事宜
在考虑是否对第一被告人发出非正审禁制令时，法院考虑了多项问题，包括：
2. GFI的胜诉机会（审讯无法在余下8星期的限制期内进行）。
3. 离职后限制的可强制执行性。
4. 证明第一被告人违反规定的证据。
损害赔偿是否足够？
假如第一被告人可自由地利用GFI宝贵的客户网络来发展生意，GFI便可能失去这些客户。就此而言，法院认为难以评估GFI的损害赔偿。
另一方面，假如第一被告人被不当地发出禁制令，损害赔偿可以充分地补偿她的损失，而且GFI更愿意支付相等于第一被告人两个月薪金的款项来提供补偿。因此法院认为，就相对便利的衡量（balance of convenience）而言，案情对GFI有利。
离职后限制是否可执行？
离职后限制是否可执行，取决于多项因素，包括：
2. 原告人的合法利益是否需以离职后限制来保护。
3. 有关限制是否合理。
在本案中，法院认为离职后限制的条款清晰；GFI有合理的成功机会，能证明其合法利益需以离职后限制来保护；GFI之客户网络及保密资料的利益是有效和合法的商业利益，构成设定限制的合理理由。
六个月的限制是有必要的，以便填补雇员离职的空缺、新雇员建立业务联系以及让任何保密资料变得过时。此外，法院信纳GFI有合理的成功机会，能证明基于第一被告人的高级职位，订立离职后限制是合理的。
基于上述原因，法院对第一被告人发出禁制令。
总结
为保障雇主的利益，高级雇员的雇佣合约应载有清晰明确的离职后限制条款。然而，这些限制必须合理和不超过保障雇主合法利益所需。就有关雇员的职责及责任而言，限制的范围、时间、适用地点／国家亦必须合理，而且一旦发现违反离职后限制的情况，必须迅速采取法律行动（例如申请禁制令）。
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