簡介

在香港，工作場所的懷孕歧視一直是平等機會委員會（「平機會」）收到最多關於《性別歧視條例》（香港法例第480章）的投訴範疇。雖然女性僱員佔香港勞動人口接近一半，但孕婦及在職母親卻往往在懷孕或產假期間或產後復工首年內受到歧視。

現行法例

在香港，現時多項法例均禁止基於懷孕的歧視。性別和懷孕是《性別歧視條例》所保障的類別，而家庭崗位則是《家庭崗位歧視條例》（香港法例第527章）所保障的類別，因此，基於上述法例的保障類別而終止僱員合約是不合法的。常見例子包括懷孕僱員被剝奪其他僱員可享的若干利益，或在職母親因被僱主認為在生兒育女後較不投入工作而不獲考慮晉升。

除上述法例外，《僱傭條例》（香港法例第57章）亦規定，終止僱用一名已送達懷孕通知的女性僱員是不合法的。根據《僱傭條例》第15條，由該僱員藉醫生證明書證實為懷孕之日起至產假結束而應復工或非因分娩而終止懷孕（即流產或人工流產）之日為止的一段期間內，除非屬於可合理地即時解僱的情況，否則僱主不得解僱該女性僱員（《僱傭條例》第15(1)(a) 條）。

現況

平機會於2016年5月公布的「中小企懷孕歧視狀況及對在職母親負面看法之研究」顯示，每五名受訪僱員中超過一名（22%）表示曾在懷孕或產假期間或產後復工首年內受到歧視。女性僱員在懷孕期間及復工後首12個月內受到的不良好待遇包括產前或產後檢查不獲計作病假，以及因懷孕而受到僱主／同事不禮貌對待。此外，每五名受訪的在職母親有一名表示，為照顧年幼子女而請假有困難。這些不良好待遇源於若干態度和常見的負面印象──15% 受訪僱主認為僱員懷孕對機構有負面影響。僱主傾向認為，女性在生兒育女後通常較不專注和投入工作，而在聘請新員工時，也不會考慮表明自己正在懷孕的應徵者。

個案研究

在Li Pui Ha v Wong So Kee Transportation Ltd一案中，原告人於2011年8月29日至10月20日期間受僱於被告人任職資料處理員，月入11,000元。2011年10月16日，原告人入院，並通知被告人她被診斷患有臍疝氣。10月17日，原告人得悉自己懷孕並通知被告人。原告人於10月19日出院，獲發病假至10月22日。10月20日，原告人獲通知被告人已以七日代通知金終止僱用她。10月26日，原告人不幸流產，此後一直無業。

原告人根據《殘病歧視條例》（香港法例第487章）及《性別歧視條例》向被告人追討損害賠償。法院裁定被告人違反《殘病歧視條例》以及《性別歧視條例》第8(a) 及11(2)(c) 條，須向原告人支付126,000元，作為情感損害及收入損失的損害賠償。

總結

來到21世紀，在人口老化、勞動人口萎縮的香港，對懷孕僱員的負面印象已不合時宜。政府應考慮檢討現有的歧視條例，加入保障女性可在產後重返原有工作崗位的法定權利，並在上述條例明文禁止產假期間的歧視。

同時，僱主亦不應基於懷孕或任何其他原因歧視僱員。僱主不得因應徵者懷孕而拒絕聘用她，或因僱員懷孕而限制其調職或培訓選擇，或因僱員懷孕而開除她或強迫她離職，或開除產假後復工的女性僱員，或因僱員放產假而抹殺其功勞。毫無疑問，香港必須消除工作場所的懷孕歧視，才能保持增長和繼續發展。