简介

在香港，工作场所的怀孕歧视一直是平等机会委员会（「平机会」）收到最多关于《性别歧视条例》（香港法例第480章）的投诉范畴。虽然女性雇员占香港劳动人口接近一半，但孕妇及在职母亲却往往在怀孕或产假期间或产后复工首年内受到歧视。

现行法例

在香港，现时多项法例均禁止基于怀孕的歧视。性别和怀孕是《性别歧视条例》所保障的类别，而家庭岗位则是《家庭岗位歧视条例》（香港法例第527章）所保障的类别，因此，基于上述法例的保障类别而终止雇员合约是不合法的。常见例子包括怀孕雇员被剥夺其他雇员可享的若干利益，或在职母亲因被雇主认为在生儿育女后较不投入工作而不获考虑晋升。

除上述法例外，《雇佣条例》（香港法例第57章）亦规定，终止雇用一名已送达怀孕通知的女性雇员是不合法的。根据《雇佣条例》第15条，由该雇员藉医生证明书证实为怀孕之日起至产假结束而应复工或非因分娩而终止怀孕（即流产或人工流产）之日为止的一段期间内，除非属于可合理地即时解雇的情况，否则雇主不得解雇该女性雇员（《雇佣条例》第15(1)(a) 条）。

现况

平机会于2016年5月公布的「中小企怀孕歧视状况及对在职母亲负面看法之研究」显示，每五名受访雇员中超过一名（22%）表示曾在怀孕或产假期间或产后复工首年内受到歧视。女性雇员在怀孕期间及复工后首12个月内受到的不良好待遇包括产前或产后检查不获计作病假，以及因怀孕而受到雇主／同事不礼貌对待。此外，每五名受访的在职母亲有一名表示，为照顾年幼子女而请假有困难。这些不良好待遇源于若干态度和常见的负面印象──15% 受访雇主认为雇员怀孕对机构有负面影响。雇主倾向认为，女性在生儿育女后通常较不专注和投入工作，而在聘请新员工时，也不会考虑表明自己正在怀孕的应征者。

个案研究

在Li Pui Ha v Wong So Kee Transportation Ltd一案中，原告人于2011年8月29日至10月20日期间受雇于被告人任职资料处理员，月入11,000元。2011年10月16日，原告人入院，并通知被告人她被诊断患有脐疝气。10月17日，原告人得悉自己怀孕并通知被告人。原告人于10月19日出院，获发病假至10月22日。10月20日，原告人获通知被告人已以七日代通知金终止雇用她。10月26日，原告人不幸流产，此后一直无业。

原告人根据《残病歧视条例》（香港法例第487章）及《性别歧视条例》向被告人追讨损害赔偿。法院裁定被告人违反《残病歧视条例》以及《性别歧视条例》第8(a) 及11(2)(c) 条，须向原告人支付126,000元，作为情感损害及收入损失的损害赔偿。

总结

来到21世纪，在人口老化、劳动人口萎缩的香港，对怀孕雇员的负面印象已不合时宜。政府应考虑检讨现有的歧视条例，加入保障女性可在产后重返原有工作岗位的法定权利，并在上述条例明文禁止产假期间的歧视。

同时，雇主亦不应基于怀孕或任何其他原因歧视雇员。雇主不得因应征者怀孕而拒绝聘用她，或因雇员怀孕而限制其调职或培训选择，或因雇员怀孕而开除她或强迫她离职，或开除产假后复工的女性雇员，或因雇员放产假而抹杀其功劳。毫无疑问，香港必须消除工作场所的怀孕歧视，才能保持增长和继续发展。