僱員自願辭職或是被公司解僱，將影響有關僱員是否享有僱傭協議賦予的權利，這是本案爭議之處，僱傭雙方就此展開訴訟。

案情

原告人Dafni在航運業工作多年。被告人CMACGM是一間國際航運公司，當時正計劃收購一間台資航運公司（「CNC」），並有意聘請原告人為CNC工作。雙方於2006年11月21日訂立協議大綱（「協議大綱」），規定被告人須以指定薪金聘用原告人擔任CNC董事總經理，任期為三年，原告人同時享有CNC稅後純利2.5%（以每年100萬美元為上限）。協議大綱亦訂明，若被告人或CNC於六個月試用期後解僱原告人，則被告人須向原告人支付三年合約期餘下薪金（「取消彌償條款」）。

原告人於被告人收購CNC後，在2007年4月12日開始受僱於CNC，並於同日簽署僱傭合約。然而，原告人的前僱主Z於2007年12月入稟新加坡法院，控告原告人違反受信責任（「Z訴訟」）。

鑒於Z訴訟對公司形象造成負面影響，被告人決定終止僱用原告人。因此，約於2008年3月中旬，原告人與被告人開會，被告人在會議上通知原告人，將終止他與CNC的僱傭關係。出於雙方的利益考慮，被告人建議將終止僱傭關係「理解」為原告人自願辭職，同時保證即使終止僱傭關係被理解為辭職，但原告人仍會按照協議大綱獲得彌償。

原告人根據被告人的提議，簽署了由CNC準備的辭職信，內容提及原告人以「個人原因」辭職，指原告人「不會以喪失職位或任何其他理由，就薪酬、袍金或其他方面向公司申索」。後來，被告人拒絕根據協議大綱支付原告人款項，原告人就被告人違反協議大綱（尤其是取消彌償條款），向被告人申索。被告人抗辯指，原告人是自願辭職，或行為不當而被終止僱傭合約。

裁決

要釐定被告人是自願辭職或被解僱，須考慮證人的口頭證據以及雙方提交的文件。法庭認為證據充分證明原告人並非辭職，而是在被告人保證會根據協議大綱獲支付全部權益的情況下被「辭職」。被告人的辭職並非真正的辭職，而是被寫成「辭職」。此外，法庭並無發現原告人作出任何「蓄意不當行為」。因此，法庭裁定，基於被告人終止僱傭關係的事實上，被告人應根據協議大綱的條款作出彌償。

人力資源專才注意事項

將終止僱傭關係「理解」為辭職，有時亦被稱為「以辭職代替解僱」。香港現有的僱傭法例並無定義在何種情況下會構成「以辭職代替解僱」，但這種做法在香港並不罕見。事實上，僱主在解僱管理或行政人員時，有需要和睦地處理雙方關係，避免僱員有被解僱記錄，影響其日後的求職機會。因此，在無法完全避免「以辭職代替解僱」的情況下，人力資源管理人員應留意以下幾個要點：

• 僱主須了解此種「辭職」的潛在法律風險。即使書面記錄顯示為辭職，但只要由僱主提出終止僱傭關係，僱員也不能被視為自願辭職。因此，若僱主考慮「以辭職代替解僱」，須審慎與有關職員協商，雙方根據「辭職」涉及的遣散權益處理事情，避免日後出現任何爭議。
• 僱主應留意僱員於終止僱傭關係時的法定權益，以及僱傭協議規定的合約福利及款項。僱主不可透過掩飾或強迫「辭職」的方式，避免或減少合約及法定款項。雙方應討論及記錄遣散條款，並在必要情況下另行簽署遣散協議，和睦地結束僱傭關係。同期的文件及記錄，例如會議記錄及電郵，亦應妥為保存。這種做法可避免日後發生任何爭議，即使人力資源部門有任何人事變動，繼任的人力資源管理人員亦知悉終止僱傭合約的安排，而不會誤作自願辭職。
• 若僱主有意「以辭職代替解僱」，應諮詢法律意見，確定條款的法律後果及風險，避免日後引起任何誤解或爭議。

（本文由本所合夥人衞紹宗律師及見習律師吳穎婷小姐撰寫，亦刊登於2017年5月份的香港人力資源管理學會會刊《Human Resources》。）