雇员自愿辞职或是被公司解雇，将影响有关雇员是否享有雇佣协议赋予的权利，这是本案争议之处，雇佣双方就此展开诉讼。

案情

原告人Dafni在航运业工作多年。被告人CMACGM是一间国际航运公司，当时正计划收购一间台资航运公司（「CNC」），并有意聘请原告人为CNC工作。双方于2006年11月21日订立协议大纲（「协议大纲」），规定被告人须以指定薪金聘用原告人担任CNC董事总经理，任期为三年，原告人同时享有CNC税后纯利2.5%（以每年100万美元为上限）。协议大纲亦订明，若被告人或CNC于六个月试用期后解雇原告人，则被告人须向原告人支付三年合约期余下薪金（「取消弥偿条款」）。

原告人于被告人收购CNC后，在2007年4月12日开始受雇于CNC，并于同日签署雇佣合约。然而，原告人的前雇主Z于2007年12月入禀新加坡法院，控告原告人违反受信责任（「Z诉讼」）。

鉴于Z诉讼对公司形象造成负面影响，被告人决定终止雇用原告人。因此，约于2008年3月中旬，原告人与被告人开会，被告人在会议上通知原告人，将终止他与CNC的雇佣关系。出于双方的利益考虑，被告人建议将终止雇佣关系「理解」为原告人自愿辞职，同时保证即使终止雇佣关系被理解为辞职，但原告人仍会按照协议大纲获得弥偿。

原告人根据被告人的提议，签署了由CNC准备的辞职信，内容提及原告人以「个人原因」辞职，指原告人「不会以丧失职位或任何其他理由，就薪酬、袍金或其他方面向公司申索」。后来，被告人拒绝根据协议大纲支付原告人款项，原告人就被告人违反协议大纲（尤其是取消弥偿条款），向被告人申索。被告人抗辩指，原告人是自愿辞职，或行为不当而被终止雇佣合约。

裁决

要厘定被告人是自愿辞职或被解雇，须考虑证人的口头证据以及双方提交的文件。法庭认为证据充分证明原告人并非辞职，而是在被告人保证会根据协议大纲获支付全部权益的情况下被「辞职」。被告人的辞职并非真正的辞职，而是被写成「辞职」。此外，法庭并无发现原告人作出任何「蓄意不当行为」。因此，法庭裁定，基于被告人终止雇佣关系的事实上，被告人应根据协议大纲的条款作出弥偿。

人力资源专才注意事项

将终止雇佣关系「理解」为辞职，有时亦被称为「以辞职代替解雇」。香港现有的雇佣法例并无定义在何种情况下会构成「以辞职代替解雇」，但这种做法在香港并不罕见。事实上，雇主在解雇管理或行政人员时，有需要和睦地处理双方关系，避免雇员有被解雇记录，影响其日后的求职机会。因此，在无法完全避免「以辞职代替解雇」的情况下，人力资源管理人员应留意以下几个要点：

• 雇主须了解此种「辞职」的潜在法律风险。即使书面记录显示为辞职，但只要由雇主提出终止雇佣关系，雇员也不能被视为自愿辞职。因此，若雇主考虑「以辞职代替解雇」，须审慎与有关职员协商，双方根据「辞职」涉及的遣散权益处理事情，避免日后出现任何争议。
• 雇主应留意雇员于终止雇佣关系时的法定权益，以及雇佣协议规定的合约福利及款项。雇主不可透过掩饰或强迫「辞职」的方式，避免或减少合约及法定款项。双方应讨论及记录遣散条款，并在必要情况下另行签署遣散协议，和睦地结束雇佣关系。同期的文件及记录，例如会议记录及电邮，亦应妥为保存。这种做法可避免日后发生任何争议，即使人力资源部门有任何人事变动，继任的人力资源管理人员亦知悉终止雇佣合约的安排，而不会误作自愿辞职。
• 若雇主有意「以辞职代替解雇」，应咨询法律意见，确定条款的法律后果及风险，避免日后引起任何误解或争议。

（本文由本所合伙人卫绍宗律师及见习律师吴颖婷小姐撰写，亦刊登于2017年5月份的香港人力资源管理学会会刊《Human Resources》。）