如僱主蓄意不在工資期屆滿後7日內向僱員支付工資而沒有合理辯解，最高可被判罰款港幣35萬元及監禁3年。

董事應注意潛在刑事責任
僱主應以近期亞洲電視有限公司（「亞視」）的欠薪事件為鑑，注意在這類情況下董事的潛在法律責任。

工資的支付日期
香港《僱傭條例》規定：「工資在工資期（工資期應為一個月，除非僱主與僱員另行議定）最後一天完結時即到期支付，須在切實可行範圍內盡快支付，但在任何情況下不得遲於工資期屆滿後7天支付。」

過期支付工資的法律責任
《僱傭條例》旨在保障僱員獲發工資及規範一般僱傭條件。就此而言，如僱主蓄意過期支付及／或拒付工資而沒有合理辯解，僱主、其董事、經理、公司秘書及類似高級人員或須負上刑事責任。

如在工資到期日起計1個月內有任何工資未獲支付，僱員可終止僱傭合約而無需發出通知或支付代通知金。僱員亦可向僱主追討未付工資、代通知金，以及由工資到期日至實際付款日未付工資的利息。

何謂「蓄意」及「沒有合理辯解」？
《僱傭條例》並無界定何謂「蓄意」及「合理辯解」。然而，如法院需要就這一點作出裁斷，法院會審視事實情況，以判斷一名合理的人會否接受僱主過期支付工資的解釋。僱主過往是否紀錄或品格良好，並非法院裁斷法律責任的重要考慮因素。

僱主嚴重財政困難並非「合理辯解」
在HKSAR v Li Fung Ching Catherine FAMC 4/2012一案中，僱主蓄意不支付工資，而決定先支付其他營運開支，以期保持公司運作。其後公司清盤，工資仍未支付。

該公司的董事被裁定拒付工資罪名成立，被判罰款港幣11萬元。該董事提出上訴。

上訴時，終審法院表示，「僱主陷入財困及真正嘗試挽救公司業務」是「毫無希望可言的論點……一間公司若選擇把資源用來支付其他開支而不支付欠薪，即是經審度後決定觸犯保障僱員的法律──這恰恰不是拒付工資的合理辯解」。因此終審法院駁回董事的上訴。

公司董事、經理、秘書及高級人員的刑事責任
假如公司董事、經理、秘書及類似高級人員同意、縱容或出於他們的疏忽而蓄意過期支付工資，他們便須負上刑事責任。

在上述Li Fung Ching一案中，涉案的董事負責公司的日常運作、人事及財務。法院發現她縱容公司拒付工資，因為她知道公司尚未支付工資，卻優先支付其他開支。此外，這名董事完全沒有採取任何行動阻止公司繼續拒付工資，她顯然同意這個決定，因此，終審法院維持董事罪名成立及須支付罰款的原判。

求情因素？
對於蓄意過期支付工資而沒有合理辯解，法院在判刑時不會接納「短暫延誤」或「過期支付的金額不大」為求情理由，但會考慮具體案情。

在Secretary for Justice v Sing Pao Newspaper Management Limited CAAR 2/ 2007一案中，上訴法院命令僱主就每項過期支付工資控罪支付港幣3,000元罰款，因為「過期支付工資是由於更換管理層引起管理混亂而導致，而管理層已作出真誠合理的努力去改善情況。」但上訴法院補充，「管理混亂並非減少罰款的特別理由，視乎情況而定，可能須比上訴法院（在本案中）判處的刑罰更重。」

上訴法院亦表示，「欠薪金額低不應被視為求情因素，因為這通常只反映僱員獲得的工資低」，而且「拒付工資通常會令罪行更加嚴重，因此罰款金額會更高，在適當的情況下宜判處監禁。」

初犯者可能會獲法院輕判，但假如僱主被控以多項罪名，便不會被視為初犯。在Sing Pao一案中，上訴法院更表示，「對於屢犯者，大額罰款及監禁必須被視為真正的選擇。」

總結
亞視及其執行董事因過期支付工資而被發出傳票，案件發展如何尚未可知，但法院稍後作出的裁決，將會更清楚反映法院所考慮的因素。無論如何，董事（特別是參與公司管理的董事）必須確保準時向僱員支付工資，以免招致刑事責任及影響員工士氣。如果公司面臨嚴重財政困難，則可能需要解僱部分僱員以降低經營成本，以及重整和更有效地運用人手。