簡介

在香港，不少僱員均受僱跨境工作，他們可能任職於僱主在內地的附屬或關聯機構，而且長時間駐紮在內地工作。由於他們通常同時與香港及內地的公司訂立了僱傭合約，所以一旦出現僱傭糾紛，當事人往往會爭辯誰才是真正的僱主、應以香港還是內地的僱傭合約為準、真正的僱傭條款是甚麼等等的問題。

在Ma Ngai Cheung v Cobow Contracting & Engineering Company Limited [2025] HKDC 335一案中，一名香港僱員（「該僱員」）控告一間經營玻璃及家具製造及安裝業務的香港公司（「該公司」）拖欠工資及其他僱傭相關款項。該僱員主要在該公司位於廣州市從化區的工廠（「廣州工廠」）工作。

背景

Cobow International Holdings為該公司的控股公司（「控股公司」）。控股公司的附屬公司包括該公司、Guangzhou Cobow Manufacturing Limited（「廣州附屬公司」）及Shanghai Cobow Contracting Limited（「上海附屬公司」）（統稱「該集團」）。

該僱員於2009年11月起為該集團工作，主要駐紮在廣州工廠。後來該公司拖欠工資，該僱員最後於2019年3月終止受僱。

該僱員追討欠薪、代通知金、年終酬金、年假工資、休息日工資補償、長期服務金及費用報銷。該僱員表示該公司是其真正僱主，他與該公司大約於2009年11月中旬訂立了口頭僱傭協議（「口頭僱傭協議」），條款如下：

1.      該公司同意僱用該僱員、而該僱員同意任職該公司的技術經理，並自2009年11月17日起生效；

2.      該僱員須在廣州工廠工作，或在該公司不時指定的其他城市、國家或地點工作；

3.      每月工資為22,000港元；

4.      該僱員有權獲得相當於一個月工資的年終酬金；及

5.      該公司須償付該僱員在受僱過程中支付的一切交通、膳食、住宿、工具及材料等費用。

該公司否認曾訂立口頭僱傭協議。該公司表示，該僱員與廣州附屬公司及上海附屬公司均訂立了書面僱傭合約，其工資一部分由該公司以港元支付，另一部分由廣州附屬公司以人民幣支付，只是因為「內地的薪俸稅率較高，而香港的僱員主要在香港而非內地產生費用，因此這做法對香港的僱員來說較為方便」。

由於涉案的僱傭合約在香港境外履行，可能涉及法律上的衝突，因此本案在區域法院而非勞資審裁處審理。該公司最初聘用了律師代表出庭，但至2023年3月終止參與訴訟，並於2023年6月清盤。法院繼續審理案件，而該僱員作為唯一證人，必須證明其案情才能討回欠款。

分析

法院分析了該僱員是受僱於該公司、廣州附屬公司還是上海附屬公司的問題，並指出這問題關乎合約的詮釋。換言之，法院須客觀地判斷各方當事人的原意。在考慮證據後，法院認為該僱員僅受僱於該公司。法院在作出裁決時考慮了所有證據，包括：

1.      口頭僱傭協議：該僱員指稱與該公司訂立的口頭僱傭協議與其口頭證供一致。並無與其口頭證供抵觸的證據。

2.      強積金供款：該公司曾調整以港元與人民幣支付工資的比例，而該僱員表示憂慮其強積金供款會否減少。就此，該公司為該僱員作出自願性強積金供款，以抵銷港元與人民幣工資支付比例調整的影響。

3.      報稅表：在稅務局的報稅表中，該僱員的僱主為該公司。

4.      證人陳述書：該集團的行政總經理在代表該公司提交的證人陳述書中承認，該公司與該僱員雖然沒有遵循標準招聘程序，但雙方之間有僱傭協議。

5.      年假申請表：該僱員的休假申請表是向該公司提交的，須經該公司批准。

6.      工作許可證：雖然該僱員與廣州附屬公司及上海附屬公司簽訂了書面僱傭合約，但法院接受該僱員的解釋，該等合約只是為了取得內地工作許可證的手續。

7.      該公司向第三方的陳述：該僱員的名片顯示該僱員是廣州附屬公司的經理，而該公司的董事代表該集團發出的新入職公告並無具體說明該僱員將在哪家公司任職。法院認為，這些證據只反映了雙方希望該僱員在履行職責時如何稱呼自己，並不等於該僱員與該公司之間的合約會變為該僱員與廣州附屬公司之間的合約。

要點

類似本案的情況十分常見。反過來，同樣有不少內地僱員受僱於內地公司但主要在香港工作，並與該內地公司在香港的附屬公司或關聯公司訂立了僱傭合約。

一旦發生僱傭糾紛，通常會出現以下爭議：

1.      僱員是受僱於香港僱主還是內地僱主？還是同時受僱於香港及內地的僱主？

2.      僱傭合約的條款是甚麼？ 這些條款是載於香港還是內地的僱傭合約？還是部分載於香港僱傭合約、部分載於內地僱傭合約？

要裁斷這些爭議，便需要詮釋合約，由法院客觀地判斷當事人的原意。

在Ma Ngai Cheung案中，該公司與該僱員沒有訂立書面僱傭合約，令本已複雜的情況變得更加複雜。由於僱傭合約是在香港境外履行，可能涉及法律上的衝突，因此即使本案本質上是僱傭案件，但也不能在勞資審裁處審理。

法院在本案中根據已知的事實及現有的證據裁定，該僱員只有一名僱主（即該公司）及僅訂立了一份僱傭合約（即口頭僱傭協議）。不過，每宗案件都取決於其本身的案情，在另一宗跨境僱傭案例Alcohol Countermeasure Systems (HK) Limited & Anor v Li Chi Kong, Peter [2023] HKCFI 227中，原訟法庭則裁定被告僱員分別受僱於第一原告人（香港僱主）及第二原告人（內地僱主），並訂立了一份香港僱傭合約及兩份內地僱傭合約。有關該案的討論，可按此處參閱我們先前的文章〈跨境僱傭問題：如僱主就多年前已批准並付還的內地開支索取資料， 僱員可否拒絕提供或不予理會？〉。

在Ma Ngai Cheung案中，假如雙方當初有妥善地擬備及簽訂僱傭合約，清楚訂明雙方的意願及僱用條款，便可避免發生複雜情況。雙方可以同意該僱傭關係受香港法律管轄，以及一旦發生爭議須接受勞資審裁處或其他香港法院的專屬司法管轄權。跨境工作現在越來越普遍，若跨境僱傭同時構成在內地及香港的僱傭關係，則雙方將同時受到內地勞動法及香港僱傭法的約束。妥善訂立僱傭合約不論對於內地或香港的僱傭雙方均有保障，屬明智之舉。一如往常，遇有疑問，最好徵詢法律意見。

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