簡介

獎勵花紅是薪酬方案的一部分，對僱員是十分重要的。然而，假如僱員在花紅發放日期前被僱主解僱，或許便無法得到花紅。最近在香港的Tadjudin Sunny v Bank of America, National Association CACV 12/2015一案中，高等法院上訴法庭確認，僱主不可解僱員工藉以剝奪員工的利益。

案件背景

Tadjudin女士（「原告人」）於2000年加入美國銀行（「該銀行」）任職副總裁級的分析師。原告人與該銀行訂立的僱傭合約（「僱傭合約」）訂明，任何一方均可發出一個月書面通知或支付代通知金以終止僱傭關係。原告人符合資格，在該銀行的績效賞勵計劃下獲該銀行考慮發花紅，但前提是在花紅發放時她仍受僱於該銀行。2007年8月，即花紅發放日期前，該銀行向她支付一個月薪金的代通知金把她解僱，而並無支付該年的花紅或按比例計算的花紅。

爭議

原告人向原訟法庭提出申索，就該銀行不當地解僱她、意圖剝奪她的2007年績效花紅及2005及2006年少付的花紅，追討損害賠償。她基於以下隱含條款提出申索：(a) 禁止規避條款，即該銀行不應發出一個月通知或支付代通知金以解僱原告人，來避免她符合獲發花紅的資格；及 (b) 互信條款，即該銀行不應以違反此條款的方式行事。雙方就僱傭合約是否載有隱含的禁止規避條款存在爭議。

原訟法庭裁定原告人勝訴，並裁定在香港，僱傭合約是載有隱含的禁止規避條款的，此條款禁止僱主為避免支付僱員的花紅而解僱僱員。該銀行應該知道原告人符合2007年績效花紅的資格，在發放花紅前將她解僱是立心不良。

該銀行向上訴法庭上訴，認為：(a) 在香港，僱傭合約並無隱含禁止規避條款的空間，及 (b) 僱傭合約的隱含條款與明文條款賦予透過發出通知或支付代通知金以終止僱傭的權利有所抵觸。

上訴法庭的裁決

第一，上訴法庭不接納該銀行指僱傭合約並無隱含禁止規避條款的空間，並指出《僱傭條例》第VIA部並無就一般「不公平」解僱提供全面的保障，因此仍有空間隱含額外的普通法保障。

第二，銀行未有真誠地行使終止僱傭合約的權利。上訴法庭同意原訟法庭的裁決，即原告人的經理推行的績效提升計劃導致原告人被解僱，是立心不良地解僱她。因此，上訴法庭認為隱含條款與該銀行解僱原告人的權利並無抵觸。

上訴法庭需審理的主要爭論點是：僱傭合約是否隱含禁止規避條款？上訴法庭參考並倚賴BP Refinery (Westernport) Pty Ltd v President, Councillors and Rateplayers of the Shire of Hastings (1997) 180 CLR 266一案訂立的測試，即合約的隱含條款必須符合的五個條件：(a) 必須合理及公平；(b) 必須是賦予有關合約商業效能所必須的，因此若合約沒有該條款而仍然有效，則不會把該條款視為隱含於合約中；(c) 必須明顯得「不言而喻」；(d) 必須能夠清晰表述；及 (e) 不可與合約的任何明文條款抵觸。在Paragon Finance Plc v Nash [2002] 1 WLR 685一案中，法院裁定，雖然僱主終止僱傭合約的權力或酌情權是不受制約的，但其背後隱含著一項要求，就是該酌情權必須真誠、理性地為正當目的行使，不可任意地、反覆不定地或並非真誠地行使。

上訴法庭認為必須審視本案的案情，以判斷是否應該把禁止規避條款視為隱含於僱傭合約中。在本案中，原告人受僱的部門在業務和人才方面競爭非常激烈，而績效花紅的目的，就是爭奪業務和人才，這對該銀行的員工尤其相關。

績效花紅能吸引和留住人才，亦給予僱員動力爭取更佳表現，以提高該銀行的利潤，而業績越好的僱員，將獲得越多花紅和表揚。因此，在原告人任職的部門，績效花紅是薪酬方案的主要部分，而原告人亦有權在花紅計劃中獲僱主考慮發放花紅，這是她的薪酬方案中的重要利益和主體部分。

上訴法院信納，禁止規避條文是實現該銀行及原告人的共同合理期望所必需的，該銀行不可行使解僱權力以避免原告人符合獲發績效花紅的資格。法院亦指出，假如沒有禁止規避條款，原告人在合約下獲得績效花紅的權利便會變為不實際的，只要僱主行使解僱權利便會輕易失去。

總結

本案說明，雖然僱主一般擁有廣泛權力可終止僱傭關係，但現在僱主還應考慮，僱員是否有合理理由質疑僱主是立心不良地、意圖剝奪僱員利益而把僱員解僱。