简介

奖励花红是薪酬方案的一部分，对雇员是十分重要的。然而，假如雇员在花红发放日期前被雇主解雇，或许便无法得到花红。最近在香港的Tadjudin Sunny v Bank of America, National Association CACV 12/2015一案中，高等法院上诉法庭确认，雇主不可解雇员工藉以剥夺员工的利益。

案件背景

Tadjudin女士（「原告人」）于2000年加入美国银行（「该银行」）任职副总裁级的分析师。原告人与该银行订立的雇佣合约（「雇佣合约」）订明，任何一方均可发出一个月书面通知或支付代通知金以终止雇佣关系。原告人符合资格，在该银行的绩效赏励计划下获该银行考虑发花红，但前提是在花红发放时她仍受雇于该银行。2007年8月，即花红发放日期前，该银行向她支付一个月薪金的代通知金把她解雇，而并无支付该年的花红或按比例计算的花红。

争议

原告人向原讼法庭提出申索，就该银行不当地解雇她、意图剥夺她的2007年绩效花红及2005及2006年少付的花红，追讨损害赔偿。她基于以下隐含条款提出申索：(a) 禁止规避条款，即该银行不应发出一个月通知或支付代通知金以解雇原告人，来避免她符合获发花红的资格；及 (b) 互信条款，即该银行不应以违反此条款的方式行事。双方就雇佣合约是否载有隐含的禁止规避条款存在争议。

原讼法庭裁定原告人胜诉，并裁定在香港，雇佣合约是载有隐含的禁止规避条款的，此条款禁止雇主为避免支付雇员的花红而解雇雇员。该银行应该知道原告人符合2007年绩效花红的资格，在发放花红前将她解雇是立心不良。

该银行向上诉法庭上诉，认为：(a) 在香港，雇佣合约并无隐含禁止规避条款的空间，及 (b) 雇佣合约的隐含条款与明文条款赋予透过发出通知或支付代通知金以终止雇佣的权利有所抵触。

上诉法庭的裁决

第一，上诉法庭不接纳该银行指雇佣合约并无隐含禁止规避条款的空间，并指出《雇佣条例》第VIA部并无就一般「不公平」解雇提供全面的保障，因此仍有空间隐含额外的普通法保障。

第二，银行未有真诚地行使终止雇佣合约的权利。上诉法庭同意原讼法庭的裁决，即原告人的经理推行的绩效提升计划导致原告人被解雇，是立心不良地解雇她。因此，上诉法庭认为隐含条款与该银行解雇原告人的权利并无抵触。

上诉法庭需审理的主要争论点是：雇佣合约是否隐含禁止规避条款？上诉法庭参考并倚赖BP Refinery (Westernport) Pty Ltd v President, Councillors and Rateplayers of the Shire of Hastings (1997) 180 CLR 266一案订立的测试，即合约的隐含条款必须符合的五个条件：(a) 必须合理及公平；(b) 必须是赋予有关合约商业效能所必须的，因此若合约没有该条款而仍然有效，则不会把该条款视为隐含于合约中；(c) 必须明显得「不言而喻」；(d) 必须能够清晰表述；及 (e) 不可与合约的任何明文条款抵触。在Paragon Finance Plc v Nash [2002] 1 WLR 685一案中，法院裁定，虽然雇主终止雇佣合约的权力或酌情权是不受制约的，但其背后隐含着一项要求，就是该酌情权必须真诚、理性地为正当目的行使，不可任意地、反复不定地或并非真诚地行使。

上诉法庭认为必须审视本案的案情，以判断是否应该把禁止规避条款视为隐含于雇佣合约中。在本案中，原告人受雇的部门在业务和人才方面竞争非常激烈，而绩效花红的目的，就是争夺业务和人才，这对该银行的员工尤其相关。

绩效花红能吸引和留住人才，亦给予雇员动力争取更佳表现，以提高该银行的利润，而业绩越好的雇员，将获得越多花红和表扬。因此，在原告人任职的部门，绩效花红是薪酬方案的主要部分，而原告人亦有权在花红计划中获雇主考虑发放花红，这是她的薪酬方案中的重要利益和主体部分。

上诉法院信纳，禁止规避条文是实现该银行及原告人的共同合理期望所必需的，该银行不可行使解雇权力以避免原告人符合获发绩效花红的资格。法院亦指出，假如没有禁止规避条款，原告人在合约下获得绩效花红的权利便会变为不实际的，只要雇主行使解雇权利便会轻易失去。

总结

本案说明，虽然雇主一般拥有广泛权力可终止雇佣关系，但现在雇主还应考虑，雇员是否有合理理由质疑雇主是立心不良地、意图剥夺雇员利益而把雇员解雇。