簡介

僱主一旦基於性別給予僱員較差待遇，即屬違法行為，因此僱主通常會主動採取措施，以防止工作場所的性騷擾行為。事實上，自從《性別歧視條例》（香港法例第480章）在超過25年前生效以來，大多僱主一直採取措施，以減低在條例下被僱員控告的風險。然而，假如這些措施矯枉過正或處理不當，僱主亦有可能受到被指控性騷擾的僱員而非聲稱是受害者的僱員控告性別歧視。

最近在Tan, Shaun Zhi Ming v Euromoney Institutional Investor (Jersey) Ltd [2022] HKDC 622一案中，區域法院裁定僱主歧視一名在缺乏根據下被投訴性騷擾的男性前僱員。

背景

Euromoney Institutional Investor (Jersey) Ltd（「僱主」）是歐洲規模最大的財經資訊公司之一。Tan Shaun Zhi Ming先生（「原告人」）於2017年1月12日起在香港獲僱主僱用為《Managing Intellectual Property》的亞洲區記者，向主管編輯匯報。

2017年6月2日，原告人與一班同事（包括他們的男性上司）出席歡送一名同事的午餐。當時原告人遲到，而其他同事已經就座，因此他要自行端來椅子。他用手觸碰一名女同事的腰部，示意她騰出空間給他的椅子。事後，該名女同事投訴原告人性騷擾。僱主就此進行了調查並與多名證人面談。調查後，儘管沒有充分證據證明投訴成立，但僱主仍要求原告人向該名女同事道歉。原告人拒絕道歉。2017年6月21日，僱主向原告人支付代通知金，將他即時解僱。

僱主的律師於2017年7月17日發出的信函表示，原告人並非由於該性騷擾投訴被解僱，而是由於原告人在該投訴「調查期間及之後的行為」。

剔除命令及上訴

2017年7月20日，原告人在區域法院提出性別歧視訴訟。原告人認為，他是因為自己是男性而指控者是女性而被不當解僱。他亦認為，僱主在處理投訴的過程中表現出「偏袒女性的偏見」，而且調查並非公平地進行的。僱主則認為原告人是被合法解僱的，且僱主無需說明原因來證明解僱理由是充分的。

2018年2月，區域法院以瑣碎無聊為理由而駁回原告人的申索，並指他未能提供證明歧視的直接證據，法院不能推斷出僱主歧視他。即使原告人在調查過程中受到不公平對待，也不代表僱主曾作出任何違反《性別歧視條例》的行為。

其後原告人向上訴法庭提出上訴。2019年5月，上訴法庭裁定他上訴得直，並澄清在無理的行為或待遇欠缺解釋的情況下，法院可以作出性別歧視的推斷。因此，原告人可繼續在區域法院提出申訴並進行審訊。

區域法院審訊的裁斷

在評估原告人是否受到歧視時，法院會審視雙方提出的證據，以判斷解僱的理由是否成立，或僱主是否能解釋為何如此著重看重原告人拒絕道歉的事實。如果欠缺上述理由或解釋，法院可合法地推斷原告人由於僱主偏袒女性的偏見而受到歧視。就此而言，區域法院考慮了其他僱員的證供，包括原告人的上司、指控者及人事部經理。

原告人提供的證據顯示，他順利通過了試用期，與上司融洽相處，而且同事們看來都滿意他的工作。

審訊時，僱主嘗試指出原告人在涉案事件之前的無禮行為以及「工作時的古怪行徑」，例如以手指敲打枱面，站在別人座位背後盯著別人做甚麼，以及在辦公室巡來巡去。法官拒絕接納上述論點，因為僱主在解僱原告人的會面中並無提及該等事情，而且僱主未能提供證明文件，證明原告人的上述行為曾被投訴。

裁決

區域法院裁定原告人控告僱主性別歧視勝訴，因為僱主未能提供證明解僱理由的可靠證據，尤其是無法指出原告人在調查期間及之後的哪些行為構成他被解僱的理由。假如原告人是女性，僱主便不會以相同的方式對待他，或在性騷擾投訴不成立的情況下要求他向指控者道歉。

區域法院命令僱主向原告人書面道歉，並賠償他的收入損失港幣15萬元。

要點

在本案中，區域法院並非因為僱主無法證明性騷擾投訴成立而裁定原告人勝訴，而是因為僱主無法證明解僱原告人的所謂理由成立，所以法官據此作出推斷，裁定僱員勝訴——在無理的行為或待遇欠缺解釋的情況下，法院可以作出性別歧視的推斷。

本案提醒僱主，必須謹慎處理性騷擾投訴。很多僱主都清楚女性僱員根據《性別歧視條例》提出性騷擾申索的風險，但也不要忽略，被指控性騷擾的僱員同樣有機會控告僱主性別歧視。僱主應注意男性與女性一樣可以是性別歧視的對象，應認真及妥當地處理性騷擾投訴。僱主在處理性騷擾投訴時，最好徵詢法律意見。

 

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