男性雇员可以是性别歧视的对象吗？
简介
雇主一旦基于性别给予雇员较差待遇，即属违法行为，因此雇主通常会主动采取措施，以防止工作场所的性骚扰行为。事实上，自从《性别歧视条例》（香港法例第480章）在超过25年前生效以来，大多雇主一直采取措施，以减低在条例下被雇员控告的风险。然而，假如这些措施矫枉过正或处理不当，雇主亦有可能受到被指控性骚扰的雇员而非声称是受害者的雇员控告性别歧视。
最近在Tan, Shaun Zhi Ming v Euromoney Institutional
Investor (Jersey) Ltd [2022] HKDC 622一案中，区域法院裁定雇主歧视一名在缺乏根据下被投诉性骚扰的男性前雇员。
背景
Euromoney Institutional Investor (Jersey) Ltd（「雇主」）是欧洲规模最大的财经资讯公司之一。Tan Shaun Zhi
Ming先生（「原告人」）于2017年1月12日起在香港获雇主雇用为《Managing
Intellectual Property》的亚洲区记者，向主管编辑汇报。
2017年6月2日，原告人与一班同事（包括他们的男性上司）出席欢送一名同事的午餐。当时原告人迟到，而其他同事已经就座，因此他要自行端来椅子。他用手触碰一名女同事的腰部，示意她腾出空间给他的椅子。事后，该名女同事投诉原告人性骚扰。雇主就此进行了调查并与多名证人面谈。调查后，尽管没有充分证据证明投诉成立，但雇主仍要求原告人向该名女同事道歉。原告人拒绝道歉。2017年6月21日，雇主向原告人支付代通知金，将他即时解雇。
雇主的律师于2017年7月17日发出的信函表示，原告人并非由于该性骚扰投诉被解雇，而是由于原告人在该投诉「调查期间及之后的行为」。
剔除命令及上诉
2017年7月20日，原告人在区域法院提出性别歧视诉讼。原告人认为，他是因为自己是男性而指控者是女性而被不当解雇。他亦认为，雇主在处理投诉的过程中表现出「偏袒女性的偏见」，而且调查并非公平地进行的。雇主则认为原告人是被合法解雇的，且雇主无需说明原因来证明解雇理由是充分的。
2018年2月，区域法院以琐碎无聊为理由而驳回原告人的申索，并指他未能提供证明歧视的直接证据，法院不能推断出雇主歧视他。即使原告人在调查过程中受到不公平对待，也不代表雇主曾作出任何违反《性别歧视条例》的行为。
其后原告人向上诉法庭提出上诉。2019年5月，上诉法庭裁定他上诉得直，并澄清在无理的行为或待遇欠缺解释的情况下，法院可以作出性别歧视的推断。因此，原告人可继续在区域法院提出申诉并进行审讯。
区域法院审讯的裁断
在评估原告人是否受到歧视时，法院会审视双方提出的证据，以判断解雇的理由是否成立，或雇主是否能解释为何如此着重看重原告人拒绝道歉的事实。如果欠缺上述理由或解释，法院可合法地推断原告人由于雇主偏袒女性的偏见而受到歧视。就此而言，区域法院考虑了其他雇员的证供，包括原告人的上司、指控者及人事部经理。
原告人提供的证据显示，他顺利通过了试用期，与上司融洽相处，而且同事们看来都满意他的工作。
审讯时，雇主尝试指出原告人在涉案事件之前的无礼行为以及「工作时的古怪行径」，例如以手指敲打枱面，站在别人座位背后盯着别人做甚么，以及在办公室巡来巡去。法官拒绝接纳上述论点，因为雇主在解雇原告人的会面中并无提及该等事情，而且雇主未能提供证明文件，证明原告人的上述行为曾被投诉。
裁决
区域法院裁定原告人控告雇主性别歧视胜诉，因为雇主未能提供证明解雇理由的可靠证据，尤其是无法指出原告人在调查期间及之后的哪些行为构成他被解雇的理由。假如原告人是女性，雇主便不会以相同的方式对待他，或在性骚扰投诉不成立的情况下要求他向指控者道歉。
区域法院命令雇主向原告人书面道歉，并赔偿他的收入损失港币15万元。
要点
在本案中，区域法院并非因为雇主无法证明性骚扰投诉成立而裁定原告人胜诉，而是因为雇主无法证明解雇原告人的所谓理由成立，所以法官据此作出推断，裁定雇员胜诉——在无理的行为或待遇欠缺解释的情况下，法院可以作出性别歧视的推断。
本案提醒雇主，必须谨慎处理性骚扰投诉。很多雇主都清楚女性雇员根据《性别歧视条例》提出性骚扰申索的风险，但也不要忽略，被指控性骚扰的雇员同样有机会控告雇主性别歧视。雇主应注意男性与女性一样可以是性别歧视的对象，应认真及妥当地处理性骚扰投诉。雇主在处理性骚扰投诉时，最好征询法律意见。
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